《聪明人是如何带团队的》第一章 带队有风险，选人须谨慎
第一章
带队有风险，选人须谨慎
人力永远是一个团队当中最重要、最宝贵的资源。如果我们带的团队有足够优秀的成员，那么这个团队就已经打下了成功的基础。所以，如何选择团队成员就成了团队成立之初最重要的事情。
团队成员的能力重要吗？团队成员的品格重要吗？那些将经济需求放在第一位的人适合纳入团队吗？这些，都是一个带队者需要面临的问题。
如果人都选不好，就别不自量力
时代要进步，企业要发展，人才要实现自我价值。一个团队没有优秀的人才，就意味着失去了竞争力，很难支撑未来的运转。只有当我们意识到人才的重要性，才会花心思去挑选、培养和任用人才。人才是否到位，已经成为团队输赢的关键。
著名的企业家比尔·盖茨曾说：“如果把我们顶尖的20个人才挖走，那么，我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”一句话道出了微软对于人才的重视以及人才对于微软的重要性。人才是推动企业稳步发展的重要力量，失去了人才的支撑，企业的发展就会特别渺茫。
毫无疑问的是，企业中最重要的资源莫过于人才。公司资产固然重要，但想发展起来，还是要靠人来。千万不要对此有任何怀疑，在这个竞争激烈、同类企业众多的时代和环境中，离开了人，企业恐怕就要关门大吉了。
还有人提出客户最重要，可是客户是哪里来的呢？还不是靠公司的人才来发现、开发、维系？微软会重视人才不是个例，许多行业内的顶尖公司都重视人才的培养，足见人才的重要性。现代企业都在追求高效率和高收益，对团队里的人才要求更高。硬件再好也只是硬件，没有人才去充分地利用，它们只不过是一堆废铁。
想要成为一个聪明的团队管理者，就要学会辨别人才的特点以及特长。人才的性格不同，必然适应的岗位也不一样。所以，一个聪明的团队管理者，可能不是一个全能者，但他一定拥有一双火眼金睛去识别人才、运用人才。当一个管理者建立起自己选拔人才的标准，善于选拔和任用头脑灵活之辈，就能为他的领导生涯奠定坚实的基础。
清朝时期商业繁荣，造就了不少经商的人才。传说在浙江杭州，就有一个非常厉害得商人，名叫石建。这个人头脑聪明、慧眼识珠，同时又信奉“天时、地利、人和”的经商理念。所以他格外重视人才的选拔，也从不交代给属下，而是自己亲自考验和选拔。
石建的生意越做越好，他越来越亟须一个助手。因此，他决定招聘一个理想的人选。不过，他并没有直说要招聘助手，而是在布告中说明本店招收徒弟，并列举了具体条件。有三个面试对象石建感觉都不错，于是决定用一种特别的方式进行考察。
到了面试这天，三位候选人一进门，石建便安排他们到厨房去吃饭，然后再面谈决定谁留下。不一会，第一个面试者吃完饭，走到店前，石建问他： “吃好了没有？”这人回答说：“吃饱了。”石建又问：“吃的什么饭呢？”这人回答说：“饺子。”石建再问：“吃了多少个？”这人又回答说；“一大碗。”石建说：“你先休息一会儿。”
紧接着，第二个面试者也吃完饭来到店前，石建问他：“吃了多少饺子？”这位面试者回答说：“40个。”石建也叫这个人到旁边休息一会儿。
不一会，第三个面试者也吃完了。石建以同样的问题问他时，他和其他两人的回答有所不同，只听他说“第一个人吃了50个，第二个人吃了40个，我吃了30个。”听完他的话，石建立马决定将他留下。
大家都很好奇，为什么石建看中了第三个人？石建说：“第一个人头脑不灵，只管吃，不计数；第二个人只记自己的，不管他人；唯有第三个人，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路、耳听八方的潜能。”
果然如石建所预料的那样，第三个人留下后，工作表现得精明强干，头脑灵活观察力强，很快成了石建的得力助手。这让石建的生意蒸蒸日上，成了当地有名的成功商人。
不管从宏观角度看，还是微观角度看，人才都是推动企业健康发展的力量源泉，人才是企业发展的决定性因素。古有“三顾茅庐”，今有“千金易得，一将难求”。当我们意识到企业的核心竞争力就是人才的时候，自然会分配更多的财力物力到培育、拥有和运用人才上面。只有做到了这一点，才能真正运营好整个公司。
日本索尼公司曾经提出：只有一流的人才，才会造就一流的企业，如何筛选、识别、管理人才，并发挥其最大价值，为企业所用，是管理者最需要重视的问题。他根据自己的标准，把人才分成三类：第一类人才，有着高昂的内在激情，也有着较高的外在能力；第二类人才，有着高昂的内在激情，但缺乏较高的外在能力； 第三类人才，有着较高的外在内力，却缺乏高昂的内在激情。
团队中不可能全都是第一类人才，第二类第三类都是我们身边的同事，关键看管理者如何安排工作。安排得好，大家团结起来给企业创造的价值不是简单的加法关系，而有可能是乘法关系，甚至平方、立方的关系。而安排不当，有可能会给公司造成损失。
第一类人才，对于团队来讲这类人才是最理想的管理型或专业带头型人才，给这一类人才充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥聪明才智，实现他们自己的目标。也要赋予他们较高的责任，促使他们最大限度地发挥释放其创造能力，从而形成强大的组织合力，推动团队向健康、良性的方向发展。第二类人才，管理者要做的就是肯定他们的激情，就像对待小孩子一样，要多鼓励，少批评。要知道，这时候对他们的鼓励，可能会引爆他们最原始、本能的、潜力最大的激情。第三类人才多为专业领域中的技术性人员，他们是组织中价值很高的财富。通常看来，这类员工对于自己的职位和长期发展方面没有明确的目标，需要管理者给予激励和鞭策。
管理者的工作并不好做，但是一旦选好人，整个团队就能变得强大有力量。因此，把精力分配给人才选拔，是当成功管理者的第一步。
考核人才素质，都要基于个人品质
什么样的是人才？我们认为一个理想的人才，既要有才又要有德。德与才少了其中任何一个，都无法满足我们对人才的定义。品行端正的人，同时具备卓越的才能，这是优秀的人才。没有品行的人，即便他是个天才，也不能重用之。
德才兼备几乎是所有人评价人才的一项重要标准。因为二者少了其中任何一个，都算不上理想的人才。有了好品行，又有一定的才能，方可称为优。相反，如果品行不过关，即便才能凌驾于他人之上，也只能算劣才一个。
“一个知识不全的人可以用道德去弥补，而一个道德不全的人却难以用知识去弥补。”一个人的才能不够出色，但是能够用他的努力和别人的帮助来弥补，最终也是个优秀的人才。但是，如果一个人的品德低劣，那么知识也弥补不了这个缺陷。所以，作为团队的管理者，一定要记住选拔人才的标准。因为好的人品能成就好的企业，没有人品的员工，不仅自己没有发展前途，对公司和团队也是极大的威胁。
人才是团队和公司发展的根本，这是毋庸置疑的。所以，大家都疯狂地抢高学历、强能力的人才，希望能够组建一支业务无敌的队伍。但是我们会发现一种奇怪的情况，虽然有的企业精英荟萃，可是让人迷惑的是，在这样的企业或者团队里，却面临着发展动力不足的困境，甚至有的还惨遭淘汰。
为什么会出现这种情况？答案并不是太难以理解。拥有高智商与高学历的人才，并不是优秀的员工。我们需要从人品和道德方面综合考量，才能得到正确的答案。一个优秀的员工，是忠诚、敬业、服从、正直、诚信的，他们会像太阳一样给整个团队带来积极的力量。如果一个员工人品普遍低下，充满重重矛盾、钩心斗角、尔虞我诈、损公肥私的企业，又怎能发展壮大呢？所以，被淘汰是早晚的事。
司马光就人才有过这样的描述：“以德为首，因为君子凭才能而行善，小人凭才能而作恶。”德才兼备的人是圣人，无德无才的人是愚人，德高于才为君子，才高于德为小人。才是德的辅助，没有德行的人，即便拥有一定的才能，也成不了大事。历代君王，但凡因才能而忽视了品德的，最终的结果都不是太好。
曾国藩任用人才的思路跟司马光一致，他也认为在德和才之间，品德带来的影响力更为强大。他拥有一双擅长识别人才的慧眼，也因此培养了许多的栋梁之材。就是因为他注重人的德品。那些忠诚、勇敢、淳朴、踏实而又正直的人，都能够成为有前途的人才。他认为：“德就是在政治上要忠于自己的信仰与事业，要能心甘情愿地为之竭尽全力；在作风上要质朴实在，能吃苦耐劳；在精神上要坚韧不拔，顽强不屈。”
有一次，曾国藩的学生李鸿章向他推荐了三个年轻人，希望能够得到曾国藩的重用，做出一番成绩。这三个人在一个太阳极好的午后，同时拜访曾国藩。但是，曾国藩却迟迟不出来接见，而是让他们在大厅中等待。
三个年轻人本来在大厅静静等待，但时间一长，就看出了不同。一个人在屋里看来看去，像是研究屋里的摆设；另外一个人坐在椅子上一动不动，十分端正；还有一个人站在门口处，时而抬头看看天空云朵。渐渐地，前两个人都沉不住气了，很明显对主人的“怠慢”十分不满。但是第三个人却面不改色，依然是淡定地看门前云卷云舒。
他们想不到，曾国藩其实并没有忙什么，他就是要考察一下他们。看到这一切后，曾国藩走到大厅，和他们攀谈起来。几轮谈话下来，曾国藩又有了新的发现：四处观察屋内摆设的年轻人和他很有共同语言，讲起话来滔滔不绝，另外两个人则显得沉默寡言。但是，那个一直在门口欣赏美景的年轻人虽然话语不多，但常常语出惊人，见解独到，偶尔还会顶撞他。天色渐晚时，三个年轻人起身告辞。
曾国藩根据自己的观察，给三个人做出了职位安排：他将顶撞自己的年轻人派去军前效力，让那个沉默寡言的年轻人去管理钱粮马草，而那个与他很谈得来的年轻人只是做了一个有名无权的小官。这个结果让很多人都非常意外，不知道他是根据什么来安排的。为什么他把交谈甚欢的人安排做了个小官，却把最好的机会留给了那个与他争辩的年轻人？
对此，曾国藩淡然一笑：“跟我能说到一起的年轻人，在大厅等待的时候，就认真观察大厅的摆设，他与我说话的时候，很多东西他并不懂，只是投我所好而已。而且，在背后发牢骚发得最厉害的就是他，但见了我之后，他却最恭敬。由此可见，他是个表里不一的人，有才无德，不可委以重任。那个沉默寡言的年轻人，说话唯唯诺诺，没有魄力，但性格还算沉稳，至多可做刀笔吏。而那个顶撞我的年轻人，虽然在大厅里等待那么长的时间，却毫无怨言，还有心情观赏浮云，这份从容淡定就是少有的大将风度，即便是跟我辩论，他还能不卑不亢地说出自己的独到见解，可见品德高尚，是难得一见的人才，我当然要提拔他。”
听了他的一番讲解，大家恍然大悟。
时间最终证明了曾国藩的眼光，那个被他提拔重用的年轻人，是我们熟悉的刘铭传。经历过战争的他，快速成长为名将，并被封了爵位。直到他年迈之时，依然能带领人民抵抗外侮，是人们敬佩的民族英雄。
所以，一个聪明的团队管理者，在选拔人才时，要谨记以下原则：“有德有才重用，有德无才可用，无德有才慎用，无德无才弃用。”因为，人的才能可以培养，而德行却难以弥补。
当品质过关，自然是能力优先
人才如茫茫大海中的珍珠，需要用发现的眼睛去挖掘出来，并委以重任。但这些“珍珠”一定有高学历吗？答案是否定的。没有能力的人，即便有高学历作为招牌，也很难做出成绩。所以，在确定对方的品质高尚之后，就要考验他的才能究竟如何。否则，就没有必要浪费时间。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”龚自珍的呐喊，直至今日，依然为人们所震撼。作为管理者，在选拔和任用人才时，一定得将目光放在有能力且又能体现在成果上的人身上，即使他没有较高的学历，也应该加以重用。而那些只会捧着高学历时刻不忘吹嘘一把，却没有什么能力和成果的人，则没必要在他们身上浪费精力了。
曾经不少公司的招聘条件上，都写着这么一条“学历本科以上”；如今，很多招聘本科以上的公司，还会额外加上一条“能力突出者学历可放宽”。这个变化充分说明，大家对人才的态度，已经悄悄发生了转变。从前我们都是侧重高学历，认为学历高的人其能力也高。但是，随着职场上“重能力、轻学历”的呼声越来越高，大家开始审视自己的观念。学历高可以说明接受教育的程度高，也能说明人投入了智慧，但并不能说明高学历的人就拥有高能力。同样，高能力的人未必就有高学历傍身。
企业管理者中还有很多人存在认知上的误区，他们认为学历和能力是对等的，是成正比的。造成的后果就是，管理者在选拔人才的时候，唯高学历为选人的标准。从本科到研究生再到博士生。但是这样做真的能招到真正的人才吗？狭隘的用人眼光会阻碍公司的发展，应该放长远自己的目光，重视人才的能力，而非他们的学历。
企业里按资排辈这种做法，本身就是限制人才的发展。人才得不到挑选和适当地安排，只会忽略和压制真正的人才。所以，我们有必要忽略人外在的东西，那些学历、外貌都不重要，重要的是真本事。古人曾指出：“资格为用人之害”，只有唯才是用、不拘资历，才能得到真正的人才。
元朝有一名叫安童的英才，他是元初“开国四杰”之首木华黎的孙子。因为他祖父的功绩，他十三岁的时候就被入长宿卫，位上百僚之上。虽然出身名门，但是他并非不学无术。胸怀大志的他，勤奋读书十分刻苦。
在他十六岁的时候，元世祖忽必烈与阿里不哥在争夺王位中获胜，一举率军拘捕了阿里不哥的党羽千余人，元世祖问安童：“我想将这些人杀掉，以绝后患，你认为怎么样？”当时的安童是这么回答的：“以臣之见，自古以来，人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，这由不得他们选择。陛下现在刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，那又怎么能让天下人诚心归附呢？”
他这一番话说出来，让元世祖十分震惊：“你才十六岁，是如何拥有这样的见识？我不会杀他们，我只是随口一说而已。”
因为这一次问答，元世祖开始对安童格外关注。果然，他发现安童是个非常有能力的少年。不管是人情世故，还是情商能力，他都是当朝的佼佼者。所以，等到安童十八岁的时候，元世祖决定把他提拔成中书右丞相。这在当时，可是绝无仅有的事情。
但是安童并没有接受，他分析道：“虽然大元已经安定了三方，但江南还没有归属朝廷，臣年少资轻，恐怕四方会因此而轻视朝廷，还请陛下另请高明。”但是元世祖主意一定，并没有收回成命的意思。
一个偌大的王朝，却选用一个十八岁的少年为丞相，实在是罕见。
安童的担心不是没有道理的，很多人因此来劝说元世祖，让他不要过于相信一个小孩子。元世祖语重心长地说：“如果用人按资论辈，那我岂不是要等到安童三四十岁，甚至更老的时候才能提拔他。那时的安童可能已经锐气全无，才思迟钝，这将是对人才的扼杀。”
后来，嫉妒安童的权臣们想削夺他的实权，建议设尚书省让阿合马主持，而让安童居三公之位。大臣们讨论来讨论去，最后还是元世祖决定：“安童是我们的重臣。你们看似给他更高的职位，但是剥夺了他的权力，这是我不能同意的。”
元世祖认定安童的能力，力排众议许他高官实权。而安童没有辜负元世祖的期望，为元世祖效力长达31年，为元初国家的稳定和繁荣做出了巨大的贡献。
唯才是举，才能让聪明的管理者得到更多的人才。不管学历高低，投身到工作中，能力二字还是最重要的。对待人才，既不要在乎学历，也不要在乎外表，而要真正尊重对方的才华，深入了解其内涵，再去判断其是否为人才。尽管其中的道路并不平坦，但只有摘掉有色眼镜，才能真正地发现人才。
只以高薪为追求，这样的人留不留？
赚钱是工作的最低级追求，如果一个人把高薪定位为最终目标，那么这样的人的确不应该留。
公司人事经理在面试新员工的时候，大部分都会问这么一个问题：你希望得到的薪水是多少？你觉得你能给公司带来什么？从这个角度去考察新员工，是想识别他们选择工作的目的是什么，是不是只是为了追求薪水还是有薪水以外更高的追求。
西蒙·波伏娃曾说：“不可过分追逐金钱，金钱本身给你带来不了什么；追逐金钱，会给人一种为了活着而活着的感觉。为活着而活着是一种原始的生活，是文明的现代人所不能容忍的。”很多人工作跳槽，都是为了追求高薪水。这样做没有错，但是我们应该在此基础上，升华一下自己的价值观：工作既是为了糊口，也是为了实现自己的人生价值。
如果员工只看到眼前的薪水，却看不到薪水背后的工作机会，那么他们就不会快乐，也无法把自己投身到工作之中，更无法推动公司的发展。薪水的高低只是暂时的，一个人要想在工作上取得进步，就不要太计较得失，应该把工作看成一件可以令自己快乐的事。否则公司会淘汰这样的人，自己也会非常不快乐。
在一条街上，巡警与清洁工都在工作。不同的是，巡警是闷闷不乐、唉声叹气，而清洁工却十分开心，快乐地哼着小曲儿。
一个热心的人经过这里，看见了巡警不开心的样子便问道：“你好，你看起来很不开心，是不是有什么事情困扰了你呢？”
“你帮不了我，我在思考我的工作。我没黑没白地辛苦巡逻，可只能赚到很少的钱，所以我觉得我的工作没有任何意义，而且在浪费我的时间和生命。”
“你一天赚多少钱呢？”热心人问道。
“15美元，是不是很可怜？”巡警垂头丧气。
此时，热心人又问了问旁边快乐的清洁工：“你好，你每天扫大街，能赚到多少钱呢？”
“5美元。”他开心地回答道。
“你赚得并不多，可你看起来很享受你的工作啊，为什么呢？”热心人问道。
“为什么要不开心？虽然我没什么本事，干不了什么大事，但我可以用这5美元养活我的家人，我已经很知足了。”清洁工诧异地回答道。
“只有没本事的人才爱干扫垃圾的工作。”巡警很鄙视清洁工。
热心人此时严肃地看着清洁工：“你错了，巡警先生，他在做自己认为有价值，并且还能得到快乐的工作。但是你呢？虽然你赚得比他多，但你却每天被工作奴役着，看不到自己的方向。我相信，虽然他现在是扫大街的，但几年之后，他一定比你赚得多。”
只在乎薪水的员工，忽视了自己的价值，更无法静下心来认真工作。一个带着怨气工作的员工，是很难提高效率更好地完成工作的。所以，只追求薪水的员工，很难成长。他们对企业不仅缺乏责任心，还缺乏忠诚。只要有人愿意用高一点的薪水雇佣他们，他们就会跳槽，他们所做的工作只是为了追求较高的薪水而已。
更可怕的是，一味追求薪水的员工，很难被满足。因为他们对高薪的渴望是没有止境的，就算老板一时冲动满足了他们的薪水欲望，没过多久他们还是会要求加薪。一旦公司不能满足他们，这样的员工自然会心生埋怨。
心生怨气的人会有多可怕？他们对工作斤斤计较，不是逃避就是敷衍。这种看似“精明”的做事态度，不管面对什么样的管理者，他们都不会服气，因为能让他们服气的只有薪水。这些的人眼里只有薪水，看不到其他的东西，更享受不到工作带来的乐趣。工作带来的成就感、合作的互助、同事之间的友谊，他们都看不到，也感受不到。
由此就形成了一个恶性循环，难以静心享受并投入工作，就得不到高薪；得不到高薪，就很难有工作动力。如果你是公司团队的管理者，会不会留下只看重薪水的人呢？答案自然是否定的。
因为家庭贫困，查理·斯瓦布小学没毕业就出来找工作，替家里减轻负担。十几岁的时候，他在一家大户人家负责赶马车，工资不算太低，让他足以为家里贡献一分力量。
但是他认为自己不能一辈子都在赶马车，所以，在他17岁的时候，他找到了人生第一份正式的工作。这份工作听起来不错，但是薪水有点低。低到什么程度呢？竟然比他赶马车的时候还要少一半。
如果换作一般人，早就换工作了。但是斯瓦布并不在意这一点，因为这份工作可以让他学习到很多东西，可以让他离开那个贫穷的山村。工作期间，斯瓦布每时每刻都在寻找机会。终于，在一次卡内基钢铁公司来他所工作的地方招聘工人的时候，他顺利地成了卡内基钢铁公司的工人。他的工资也随之涨到了日薪1美元。
他在工人的岗位上，也没有放弃进步。他边工作边学习，很快就成了一名出色的技师。成为技师之后，公司给他调整了薪资。此时他仍旧没有太在意薪水，只想多学点知识，能够让自己在公司立足。最终，他成为总工程师，又一飞冲天，他成为卡内基钢铁公司的总经理。到了他正式参加工作的第22个年头，39岁的斯瓦布一跃升为全美钢铁公司的总经理，年薪8万美金。
聪明的管理者识别人才时，首先要搞懂员工的价值观。一个不计较薪水而专注于提升工作能力的人，会得到应有的回报。团队中不可留眼睛只盯着钱的人，因为赚钱不是人生的目的，更不是最终目标。我们希望每个员工都能在工作中得到快乐与成就，得到发展和提升。
一个人的毅力，甚至重过他的能力
困难不是猛虎，却把那些没有毅力的人轻松打败，这样的人不该留着“扰乱军心”。
《老子》中有言：“合抱之木，生于毫末；九层之台，始于垒土；千里之行，始于足下。”其中的含义不言而喻，成功都是来自坚持。人一生中会遇到无数困难，想要成功就要坚持，而坚持则来自人的毅力。身边有很多这样的例子：并不优秀的员工，在进入公司之后，通过孜孜不倦的坚持与努力，让自己变成了一颗发光的金子。
所以说，罗马不是一天建成的，成功不是一日就达到的。员工的毅力是一笔财富，因为人的态度决定行为，我们只有在工作中尽心尽力、积极进取，才能看到成功的希望。相反的是，如果员工只有能力而无毅力，每次遇到困难都会选择放弃，毫无毅力可言。那么，这样的人就没有留的必要了。
困难无处不在，面对困难人们难免会感到精疲力竭。在备受打击的时候，很多人都认为放弃是最好的选择，而放弃也是最简单的事情。但是如此想和做的人，最后都成为身边平庸的人。只有不甘平庸的人，才会选择用毅力和坚持面对。也许是几天，甚至几个月、几年，但是最后他们都收获了成功。
坚持对于成功来说，是不可或缺的元素。企业想要持久发展，既需要有创造力的人，也需要有能坚持下去的人。成功的白领或者金领，身上有个共同的特点，就是肯坚持不放弃。不放弃的人，在职场如鱼得水。而那些半途而废的人，忙碌了半生，依然还得四处求职谋生，是什么原因呢？其实就是他们不够坚持，老是跳来跳去，在任何行业都没有学到足以谋生的本事。
小米与琦琦是大学同班同学，都是中文系毕业。毕业后两个人应聘到同一家杂志社，从事自己喜欢的编辑工作。工作不好找，俩人的家庭环境也都一般。所以，她们俩相互打气：要在这里做出点样儿来，实现自己的人生价值。
虽然新人经验不足，但是两个姑娘干起活来都很卖命，甚至比一般的男同志更拼。就这样，两个人过了实习期后，终于等到了转正。但是有一天，小米对琦琦说：“这个公司不行啊，咱来这么拼死拼活的工作，但是转正之后工资也没有涨太多，都不够自己花的。而且你看看，公司里这么些人，干多干少、干好干坏都一个样，也太变态了吧？”
琦琦不以为然：“咱们刚来，是新人，老板和领导都忙，可能还没顾得上了解我们吧。”
小米却嗤之以鼻：“咱们都过了实习期了，公司就这么几个人，有什么顾不上的。我看就是这家公司有问题。”
琦琦说：“没事的，再坚持坚持，咱们总会好起来的！”
可惜，琦琦的安慰并没有起到什么效果。又过了几个月，小米对工作已经再没有激情了，她感觉自己即使工作不用那么努力，得到的薪水却跟仍在努力苦干的琦琦一样多。她觉得在这里干好干坏一个样，如果在这里干下去，纯粹是浪费时间，就辞职不干了。
辞职后的小米，很快又找到了一份工作。但是她发现，这家公司跟之前那个一样，并没有太看重她的努力和付出。在她眼里，这家公司同样不适合她发展。于是，她又一次选择了跳槽。
几年之后，小米仍旧是新人。三番五次的跳槽，让她没有得到成长，也没有做出什么业绩。不管她来到哪家公司，都没有老板重视她提拔她。所以，她在行业里已经不如新人有竞争力了。
此时再看她的同学琦琦，一直在最初的那家工作，认真而又负责。现在她已经是部门的经理，薪资待遇都比小米要高很多，管理的员工也不少。
没有哪家公司喜欢员工流动，这会给公司带来损失。所以，聪明的管理者在选聘人才的时候，要想办法考验员工的耐力与毅力。即便是才能不佳的人，只要具备强大的毅力，就能通过自己的坚持，做出一番成绩，成为企业最需要的人才。即便是管理者考验他们，故意冷落或者分配最苦最累的工作，他们也并不会轻言放弃。
《吕氏春秋》记载了一种“六验读心识人法”，这“六验”当中有一验指的是“惧之以验其持”说的就是在恐惧的情况下考验他是否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当铮铮好汉。诸葛亮在其《心书》一文中讲到如何读心识人时，提出了七条途径，其中一条是这样的：告之以祸难而观其勇。即观察对方在困难面前的表现，看他有没有知难而进的勇气和处事不惊的良好心理素质。
敢于坚持，让自己成为一个有毅力的人是赢得他人尊重的重要手段。一个人是否坚持也是识别他职业态度的一个标准。
著名影星史泰龙年轻的时候郁郁不得志，他穷困潦倒，连一件像样的西服都没有，但是他却坚持要写剧本、拍电影。
当时好莱坞有将近五百多家的电影公司，他就决定带着自己的剧本一一敲门。大家想不到他被拒绝了多少次吧？足足有一千五百次，这个数字真的太惊人。一般人被拒绝两三次，就会丧失热情与激情。但是史泰龙不放弃，他带着剧本开始第一千五百零一次的拜访。这一次，幸运之神终于降临到他的身上，他成功地打动了这个老板，投资拍他的剧本，并让他担任男主角。
再后来，他就是人人皆知的硬汉影星史泰龙。
毅力是一种强大的力量，它能支撑着人们一路奔向成功，不抛弃也不放弃。知难而退的人，不会懂得坚持的魅力，也不能享受到成功的喜悦。所以，管理者识别人才，要格外注重考查人的毅力。
团队若想高效，闲人绝不能要
做企业并非做慈善，千万别为了“场面”而养了一堆闲人，这会让企业背着沉重的负担无法前行。
随着市场经济的快速发展，企业对于效率的要求越来越高。团队领导人都认为“并不在多而在精”，通俗点讲叫作“一个萝卜一个坑。”高效的团队，要求每一个员工都有合适的职位，并有自己负责的事情。不用任何一个多余的人，不养闲人，才是用人上的智慧。在职场中，人多不一定会好办事。一旦团队想依靠人数取胜，就会让企业陷入拖沓的节奏中去。
所以，为了保证企业井然有序的运转，保证团队高效团结，很多公司都开始了大力度的改革。具体来说就是砍掉不必要的部门，裁减不必要的人员。这样一来，公司既可以减轻经济负担，还可以明确员工指责，提高行政效率。
团队要想运转得高效，就要好好安排人事工作。公司不是慈善机构，盈利为团队的初衷，人人都要为了这个目标进行奋斗。作为企业的管理者，一定要具体问题具体分析，千万不可盲目招人。这样会导致企业机构出现尾大不掉的局面，不会因为人多企业的力量才大，只会因为人多造成企业的负担。
我们都听说过一个故事，叫作《三个和尚没水喝》。在一座寺庙里，只有一个和尚的时候，他独自挑水喝；又来了一个和尚之后，这俩人合作抬水喝；再来一个和尚之后，这三个和尚在一起，却没人愿意去挑水，连喝的水都没有，最后导致庙里着了火都没有水灭火。这个故事就充分说明了，人多未必力量大，人多未必能够做好事。
不用多余的人，只用合适的人，是聪明团队管理者用人的办法。每一个岗位都有科学的定岗人数。如果只求员工数量不求质量，很容易造成鱼龙混杂的局面。俗语有云，“林子大了，什么样的鸟都有”，公司人员过多，人心不齐，对公司的发展理念不能认同，同样会对团队发展造成阻碍或者危害。用人不当，人员冗杂，都证明企业不能用多余的人。
现代企业管理需要精简的理念，而我们的古人更是早就有先知。历朝历代，凡是成功的明君，都会想办法调整行政机构，并对官场进行洗牌。
唐朝的明君李世民，在治理国家和臣子方面格外有心得。他的用人原则就是一条“官在得人，不在员多”。他曾经对自己的大臣们说：“选用聪慧能干的官员，虽然数量少，但行政效率却极高；如果任用那些只知道阿谀奉承而没有实际才能的人，数量再多，也无济于事。”所以，在他的那个朝代，出现了许多有才能的臣子。
他还实行了精兵简政的治理措施。他曾经命令房玄龄对30个县的行政区域重新进行划分，实行精兵简政。此外，唐太宗还亲自监督精减中央机构，将中央文武官员由原先的2000多人精减到643人。这个数字可谓是惊人，因为每减掉一个官员，就意味着朝廷在财政上轻松了几分；原来一个职位上由三个人缩减到一个人，就能让剩下的一个人全力以赴。
贞观之治时期，唐朝已经成为中国封建社会最为繁荣昌盛的太平盛世。整个国家政治和谐、人民幸福，都是朝廷提高行政效率的结果。唐太宗重视人才的任用，他把一些老弱病残的官员，从总要职位上扯下来，让年富力强的年轻人顶上去。如此一来，整个朝廷人才得以重用，提高了政务处理的效率。
一个君王处理政务和人才的理念决定了这个国家的前途和未来。很明显，李世民的治理是成功的。企业不留多余的人，企业不用多余的人，可以说是历史明君留给后世最有价值的参考。
太平天国定都天京后，洪秀全在天京滥封王爵，到太平天国运动失败的时候，整个天国竟然封了2700多位王爵。这种天国内部诸王并立、各王拥兵自重以及彼此之间争权夺利的现象，最终发生了诸王内讧的“天京事变”，从此太平天国逐步走向败亡，退出了历史的舞台。
东晋有名的“八王之乱”，因为皇帝封王太多，最终导致权力失衡，每一个拥有皇权的人都参与到了这场权力的分割之中。最终，内讧让一个国家走向衰败。
这些沉痛的案例，充分说明了精简人员的好处。聪明的管理者，能看到团队中的每一个问题，并抓住其核心问题，用各种方法解决掉。人的问题，从来都是大问题。成功的团队，各司其职，又相互理解和支持，才能营造积极的氛围。
人多未必是好事，合适的人做合适的事，别让更多的闲人打乱了团队的计划，消磨了团队成员的意志。
如果人都选不好，就别不自量力
时代要进步，企业要发展，人才要实现自我价值。一个团队没有优秀的人才，就意味着失去了竞争力，很难支撑未来的运转。只有当我们意识到人才的重要性，才会花心思去挑选、培养和任用人才。人才是否到位，已经成为团队输赢的关键。
著名的企业家比尔·盖茨曾说：“如果把我们顶尖的20个人才挖走，那么，我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”一句话道出了微软对于人才的重视以及人才对于微软的重要性。人才是推动企业稳步发展的重要力量，失去了人才的支撑，企业的发展就会特别渺茫。
毫无疑问的是，企业中最重要的资源莫过于人才。公司资产固然重要，但想发展起来，还是要靠人来。千万不要对此有任何怀疑，在这个竞争激烈、同类企业众多的时代和环境中，离开了人，企业恐怕就要关门大吉了。
还有人提出客户最重要，可是客户是哪里来的呢？还不是靠公司的人才来发现、开发、维系？微软会重视人才不是个例，许多行业内的顶尖公司都重视人才的培养，足见人才的重要性。现代企业都在追求高效率和高收益，对团队里的人才要求更高。硬件再好也只是硬件，没有人才去充分地利用，它们只不过是一堆废铁。
想要成为一个聪明的团队管理者，就要学会辨别人才的特点以及特长。人才的性格不同，必然适应的岗位也不一样。所以，一个聪明的团队管理者，可能不是一个全能者，但他一定拥有一双火眼金睛去识别人才、运用人才。当一个管理者建立起自己选拔人才的标准，善于选拔和任用头脑灵活之辈，就能为他的领导生涯奠定坚实的基础。
清朝时期商业繁荣，造就了不少经商的人才。传说在浙江杭州，就有一个非常厉害得商人，名叫石建。这个人头脑聪明、慧眼识珠，同时又信奉“天时、地利、人和”的经商理念。所以他格外重视人才的选拔，也从不交代给属下，而是自己亲自考验和选拔。
石建的生意越做越好，他越来越亟须一个助手。因此，他决定招聘一个理想的人选。不过，他并没有直说要招聘助手，而是在布告中说明本店招收徒弟，并列举了具体条件。有三个面试对象石建感觉都不错，于是决定用一种特别的方式进行考察。
到了面试这天，三位候选人一进门，石建便安排他们到厨房去吃饭，然后再面谈决定谁留下。不一会，第一个面试者吃完饭，走到店前，石建问他： “吃好了没有？”这人回答说：“吃饱了。”石建又问：“吃的什么饭呢？”这人回答说：“饺子。”石建再问：“吃了多少个？”这人又回答说；“一大碗。”石建说：“你先休息一会儿。”
紧接着，第二个面试者也吃完饭来到店前，石建问他：“吃了多少饺子？”这位面试者回答说：“40个。”石建也叫这个人到旁边休息一会儿。
不一会，第三个面试者也吃完了。石建以同样的问题问他时，他和其他两人的回答有所不同，只听他说“第一个人吃了50个，第二个人吃了40个，我吃了30个。”听完他的话，石建立马决定将他留下。
大家都很好奇，为什么石建看中了第三个人？石建说：“第一个人头脑不灵，只管吃，不计数；第二个人只记自己的，不管他人；唯有第三个人，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路、耳听八方的潜能。”
果然如石建所预料的那样，第三个人留下后，工作表现得精明强干，头脑灵活观察力强，很快成了石建的得力助手。这让石建的生意蒸蒸日上，成了当地有名的成功商人。
不管从宏观角度看，还是微观角度看，人才都是推动企业健康发展的力量源泉，人才是企业发展的决定性因素。古有“三顾茅庐”，今有“千金易得，一将难求”。当我们意识到企业的核心竞争力就是人才的时候，自然会分配更多的财力物力到培育、拥有和运用人才上面。只有做到了这一点，才能真正运营好整个公司。
日本索尼公司曾经提出：只有一流的人才，才会造就一流的企业，如何筛选、识别、管理人才，并发挥其最大价值，为企业所用，是管理者最需要重视的问题。他根据自己的标准，把人才分成三类：第一类人才，有着高昂的内在激情，也有着较高的外在能力；第二类人才，有着高昂的内在激情，但缺乏较高的外在能力； 第三类人才，有着较高的外在内力，却缺乏高昂的内在激情。
团队中不可能全都是第一类人才，第二类第三类都是我们身边的同事，关键看管理者如何安排工作。安排得好，大家团结起来给企业创造的价值不是简单的加法关系，而有可能是乘法关系，甚至平方、立方的关系。而安排不当，有可能会给公司造成损失。
第一类人才，对于团队来讲这类人才是最理想的管理型或专业带头型人才，给这一类人才充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥聪明才智，实现他们自己的目标。也要赋予他们较高的责任，促使他们最大限度地发挥释放其创造能力，从而形成强大的组织合力，推动团队向健康、良性的方向发展。第二类人才，管理者要做的就是肯定他们的激情，就像对待小孩子一样，要多鼓励，少批评。要知道，这时候对他们的鼓励，可能会引爆他们最原始、本能的、潜力最大的激情。第三类人才多为专业领域中的技术性人员，他们是组织中价值很高的财富。通常看来，这类员工对于自己的职位和长期发展方面没有明确的目标，需要管理者给予激励和鞭策。
管理者的工作并不好做，但是一旦选好人，整个团队就能变得强大有力量。因此，把精力分配给人才选拔，是当成功管理者的第一步。
考核人才素质，都要基于个人品质
什么样的是人才？我们认为一个理想的人才，既要有才又要有德。德与才少了其中任何一个，都无法满足我们对人才的定义。品行端正的人，同时具备卓越的才能，这是优秀的人才。没有品行的人，即便他是个天才，也不能重用之。
德才兼备几乎是所有人评价人才的一项重要标准。因为二者少了其中任何一个，都算不上理想的人才。有了好品行，又有一定的才能，方可称为优。相反，如果品行不过关，即便才能凌驾于他人之上，也只能算劣才一个。
“一个知识不全的人可以用道德去弥补，而一个道德不全的人却难以用知识去弥补。”一个人的才能不够出色，但是能够用他的努力和别人的帮助来弥补，最终也是个优秀的人才。但是，如果一个人的品德低劣，那么知识也弥补不了这个缺陷。所以，作为团队的管理者，一定要记住选拔人才的标准。因为好的人品能成就好的企业，没有人品的员工，不仅自己没有发展前途，对公司和团队也是极大的威胁。
人才是团队和公司发展的根本，这是毋庸置疑的。所以，大家都疯狂地抢高学历、强能力的人才，希望能够组建一支业务无敌的队伍。但是我们会发现一种奇怪的情况，虽然有的企业精英荟萃，可是让人迷惑的是，在这样的企业或者团队里，却面临着发展动力不足的困境，甚至有的还惨遭淘汰。
为什么会出现这种情况？答案并不是太难以理解。拥有高智商与高学历的人才，并不是优秀的员工。我们需要从人品和道德方面综合考量，才能得到正确的答案。一个优秀的员工，是忠诚、敬业、服从、正直、诚信的，他们会像太阳一样给整个团队带来积极的力量。如果一个员工人品普遍低下，充满重重矛盾、钩心斗角、尔虞我诈、损公肥私的企业，又怎能发展壮大呢？所以，被淘汰是早晚的事。
司马光就人才有过这样的描述：“以德为首，因为君子凭才能而行善，小人凭才能而作恶。”德才兼备的人是圣人，无德无才的人是愚人，德高于才为君子，才高于德为小人。才是德的辅助，没有德行的人，即便拥有一定的才能，也成不了大事。历代君王，但凡因才能而忽视了品德的，最终的结果都不是太好。
曾国藩任用人才的思路跟司马光一致，他也认为在德和才之间，品德带来的影响力更为强大。他拥有一双擅长识别人才的慧眼，也因此培养了许多的栋梁之材。就是因为他注重人的德品。那些忠诚、勇敢、淳朴、踏实而又正直的人，都能够成为有前途的人才。他认为：“德就是在政治上要忠于自己的信仰与事业，要能心甘情愿地为之竭尽全力；在作风上要质朴实在，能吃苦耐劳；在精神上要坚韧不拔，顽强不屈。”
有一次，曾国藩的学生李鸿章向他推荐了三个年轻人，希望能够得到曾国藩的重用，做出一番成绩。这三个人在一个太阳极好的午后，同时拜访曾国藩。但是，曾国藩却迟迟不出来接见，而是让他们在大厅中等待。
三个年轻人本来在大厅静静等待，但时间一长，就看出了不同。一个人在屋里看来看去，像是研究屋里的摆设；另外一个人坐在椅子上一动不动，十分端正；还有一个人站在门口处，时而抬头看看天空云朵。渐渐地，前两个人都沉不住气了，很明显对主人的“怠慢”十分不满。但是第三个人却面不改色，依然是淡定地看门前云卷云舒。
他们想不到，曾国藩其实并没有忙什么，他就是要考察一下他们。看到这一切后，曾国藩走到大厅，和他们攀谈起来。几轮谈话下来，曾国藩又有了新的发现：四处观察屋内摆设的年轻人和他很有共同语言，讲起话来滔滔不绝，另外两个人则显得沉默寡言。但是，那个一直在门口欣赏美景的年轻人虽然话语不多，但常常语出惊人，见解独到，偶尔还会顶撞他。天色渐晚时，三个年轻人起身告辞。
曾国藩根据自己的观察，给三个人做出了职位安排：他将顶撞自己的年轻人派去军前效力，让那个沉默寡言的年轻人去管理钱粮马草，而那个与他很谈得来的年轻人只是做了一个有名无权的小官。这个结果让很多人都非常意外，不知道他是根据什么来安排的。为什么他把交谈甚欢的人安排做了个小官，却把最好的机会留给了那个与他争辩的年轻人？
对此，曾国藩淡然一笑：“跟我能说到一起的年轻人，在大厅等待的时候，就认真观察大厅的摆设，他与我说话的时候，很多东西他并不懂，只是投我所好而已。而且，在背后发牢骚发得最厉害的就是他，但见了我之后，他却最恭敬。由此可见，他是个表里不一的人，有才无德，不可委以重任。那个沉默寡言的年轻人，说话唯唯诺诺，没有魄力，但性格还算沉稳，至多可做刀笔吏。而那个顶撞我的年轻人，虽然在大厅里等待那么长的时间，却毫无怨言，还有心情观赏浮云，这份从容淡定就是少有的大将风度，即便是跟我辩论，他还能不卑不亢地说出自己的独到见解，可见品德高尚，是难得一见的人才，我当然要提拔他。”
听了他的一番讲解，大家恍然大悟。
时间最终证明了曾国藩的眼光，那个被他提拔重用的年轻人，是我们熟悉的刘铭传。经历过战争的他，快速成长为名将，并被封了爵位。直到他年迈之时，依然能带领人民抵抗外侮，是人们敬佩的民族英雄。
所以，一个聪明的团队管理者，在选拔人才时，要谨记以下原则：“有德有才重用，有德无才可用，无德有才慎用，无德无才弃用。”因为，人的才能可以培养，而德行却难以弥补。
当品质过关，自然是能力优先
人才如茫茫大海中的珍珠，需要用发现的眼睛去挖掘出来，并委以重任。但这些“珍珠”一定有高学历吗？答案是否定的。没有能力的人，即便有高学历作为招牌，也很难做出成绩。所以，在确定对方的品质高尚之后，就要考验他的才能究竟如何。否则，就没有必要浪费时间。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”龚自珍的呐喊，直至今日，依然为人们所震撼。作为管理者，在选拔和任用人才时，一定得将目光放在有能力且又能体现在成果上的人身上，即使他没有较高的学历，也应该加以重用。而那些只会捧着高学历时刻不忘吹嘘一把，却没有什么能力和成果的人，则没必要在他们身上浪费精力了。
曾经不少公司的招聘条件上，都写着这么一条“学历本科以上”；如今，很多招聘本科以上的公司，还会额外加上一条“能力突出者学历可放宽”。这个变化充分说明，大家对人才的态度，已经悄悄发生了转变。从前我们都是侧重高学历，认为学历高的人其能力也高。但是，随着职场上“重能力、轻学历”的呼声越来越高，大家开始审视自己的观念。学历高可以说明接受教育的程度高，也能说明人投入了智慧，但并不能说明高学历的人就拥有高能力。同样，高能力的人未必就有高学历傍身。
企业管理者中还有很多人存在认知上的误区，他们认为学历和能力是对等的，是成正比的。造成的后果就是，管理者在选拔人才的时候，唯高学历为选人的标准。从本科到研究生再到博士生。但是这样做真的能招到真正的人才吗？狭隘的用人眼光会阻碍公司的发展，应该放长远自己的目光，重视人才的能力，而非他们的学历。
企业里按资排辈这种做法，本身就是限制人才的发展。人才得不到挑选和适当地安排，只会忽略和压制真正的人才。所以，我们有必要忽略人外在的东西，那些学历、外貌都不重要，重要的是真本事。古人曾指出：“资格为用人之害”，只有唯才是用、不拘资历，才能得到真正的人才。
元朝有一名叫安童的英才，他是元初“开国四杰”之首木华黎的孙子。因为他祖父的功绩，他十三岁的时候就被入长宿卫，位上百僚之上。虽然出身名门，但是他并非不学无术。胸怀大志的他，勤奋读书十分刻苦。
在他十六岁的时候，元世祖忽必烈与阿里不哥在争夺王位中获胜，一举率军拘捕了阿里不哥的党羽千余人，元世祖问安童：“我想将这些人杀掉，以绝后患，你认为怎么样？”当时的安童是这么回答的：“以臣之见，自古以来，人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，这由不得他们选择。陛下现在刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，那又怎么能让天下人诚心归附呢？”
他这一番话说出来，让元世祖十分震惊：“你才十六岁，是如何拥有这样的见识？我不会杀他们，我只是随口一说而已。”
因为这一次问答，元世祖开始对安童格外关注。果然，他发现安童是个非常有能力的少年。不管是人情世故，还是情商能力，他都是当朝的佼佼者。所以，等到安童十八岁的时候，元世祖决定把他提拔成中书右丞相。这在当时，可是绝无仅有的事情。
但是安童并没有接受，他分析道：“虽然大元已经安定了三方，但江南还没有归属朝廷，臣年少资轻，恐怕四方会因此而轻视朝廷，还请陛下另请高明。”但是元世祖主意一定，并没有收回成命的意思。
一个偌大的王朝，却选用一个十八岁的少年为丞相，实在是罕见。
安童的担心不是没有道理的，很多人因此来劝说元世祖，让他不要过于相信一个小孩子。元世祖语重心长地说：“如果用人按资论辈，那我岂不是要等到安童三四十岁，甚至更老的时候才能提拔他。那时的安童可能已经锐气全无，才思迟钝，这将是对人才的扼杀。”
后来，嫉妒安童的权臣们想削夺他的实权，建议设尚书省让阿合马主持，而让安童居三公之位。大臣们讨论来讨论去，最后还是元世祖决定：“安童是我们的重臣。你们看似给他更高的职位，但是剥夺了他的权力，这是我不能同意的。”
元世祖认定安童的能力，力排众议许他高官实权。而安童没有辜负元世祖的期望，为元世祖效力长达31年，为元初国家的稳定和繁荣做出了巨大的贡献。
唯才是举，才能让聪明的管理者得到更多的人才。不管学历高低，投身到工作中，能力二字还是最重要的。对待人才，既不要在乎学历，也不要在乎外表，而要真正尊重对方的才华，深入了解其内涵，再去判断其是否为人才。尽管其中的道路并不平坦，但只有摘掉有色眼镜，才能真正地发现人才。
只以高薪为追求，这样的人留不留？
赚钱是工作的最低级追求，如果一个人把高薪定位为最终目标，那么这样的人的确不应该留。
公司人事经理在面试新员工的时候，大部分都会问这么一个问题：你希望得到的薪水是多少？你觉得你能给公司带来什么？从这个角度去考察新员工，是想识别他们选择工作的目的是什么，是不是只是为了追求薪水还是有薪水以外更高的追求。
西蒙·波伏娃曾说：“不可过分追逐金钱，金钱本身给你带来不了什么；追逐金钱，会给人一种为了活着而活着的感觉。为活着而活着是一种原始的生活，是文明的现代人所不能容忍的。”很多人工作跳槽，都是为了追求高薪水。这样做没有错，但是我们应该在此基础上，升华一下自己的价值观：工作既是为了糊口，也是为了实现自己的人生价值。
如果员工只看到眼前的薪水，却看不到薪水背后的工作机会，那么他们就不会快乐，也无法把自己投身到工作之中，更无法推动公司的发展。薪水的高低只是暂时的，一个人要想在工作上取得进步，就不要太计较得失，应该把工作看成一件可以令自己快乐的事。否则公司会淘汰这样的人，自己也会非常不快乐。
在一条街上，巡警与清洁工都在工作。不同的是，巡警是闷闷不乐、唉声叹气，而清洁工却十分开心，快乐地哼着小曲儿。
一个热心的人经过这里，看见了巡警不开心的样子便问道：“你好，你看起来很不开心，是不是有什么事情困扰了你呢？”
“你帮不了我，我在思考我的工作。我没黑没白地辛苦巡逻，可只能赚到很少的钱，所以我觉得我的工作没有任何意义，而且在浪费我的时间和生命。”
“你一天赚多少钱呢？”热心人问道。
“15美元，是不是很可怜？”巡警垂头丧气。
此时，热心人又问了问旁边快乐的清洁工：“你好，你每天扫大街，能赚到多少钱呢？”
“5美元。”他开心地回答道。
“你赚得并不多，可你看起来很享受你的工作啊，为什么呢？”热心人问道。
“为什么要不开心？虽然我没什么本事，干不了什么大事，但我可以用这5美元养活我的家人，我已经很知足了。”清洁工诧异地回答道。
“只有没本事的人才爱干扫垃圾的工作。”巡警很鄙视清洁工。
热心人此时严肃地看着清洁工：“你错了，巡警先生，他在做自己认为有价值，并且还能得到快乐的工作。但是你呢？虽然你赚得比他多，但你却每天被工作奴役着，看不到自己的方向。我相信，虽然他现在是扫大街的，但几年之后，他一定比你赚得多。”
只在乎薪水的员工，忽视了自己的价值，更无法静下心来认真工作。一个带着怨气工作的员工，是很难提高效率更好地完成工作的。所以，只追求薪水的员工，很难成长。他们对企业不仅缺乏责任心，还缺乏忠诚。只要有人愿意用高一点的薪水雇佣他们，他们就会跳槽，他们所做的工作只是为了追求较高的薪水而已。
更可怕的是，一味追求薪水的员工，很难被满足。因为他们对高薪的渴望是没有止境的，就算老板一时冲动满足了他们的薪水欲望，没过多久他们还是会要求加薪。一旦公司不能满足他们，这样的员工自然会心生埋怨。
心生怨气的人会有多可怕？他们对工作斤斤计较，不是逃避就是敷衍。这种看似“精明”的做事态度，不管面对什么样的管理者，他们都不会服气，因为能让他们服气的只有薪水。这些的人眼里只有薪水，看不到其他的东西，更享受不到工作带来的乐趣。工作带来的成就感、合作的互助、同事之间的友谊，他们都看不到，也感受不到。
由此就形成了一个恶性循环，难以静心享受并投入工作，就得不到高薪；得不到高薪，就很难有工作动力。如果你是公司团队的管理者，会不会留下只看重薪水的人呢？答案自然是否定的。
因为家庭贫困，查理·斯瓦布小学没毕业就出来找工作，替家里减轻负担。十几岁的时候，他在一家大户人家负责赶马车，工资不算太低，让他足以为家里贡献一分力量。
但是他认为自己不能一辈子都在赶马车，所以，在他17岁的时候，他找到了人生第一份正式的工作。这份工作听起来不错，但是薪水有点低。低到什么程度呢？竟然比他赶马车的时候还要少一半。
如果换作一般人，早就换工作了。但是斯瓦布并不在意这一点，因为这份工作可以让他学习到很多东西，可以让他离开那个贫穷的山村。工作期间，斯瓦布每时每刻都在寻找机会。终于，在一次卡内基钢铁公司来他所工作的地方招聘工人的时候，他顺利地成了卡内基钢铁公司的工人。他的工资也随之涨到了日薪1美元。
他在工人的岗位上，也没有放弃进步。他边工作边学习，很快就成了一名出色的技师。成为技师之后，公司给他调整了薪资。此时他仍旧没有太在意薪水，只想多学点知识，能够让自己在公司立足。最终，他成为总工程师，又一飞冲天，他成为卡内基钢铁公司的总经理。到了他正式参加工作的第22个年头，39岁的斯瓦布一跃升为全美钢铁公司的总经理，年薪8万美金。
聪明的管理者识别人才时，首先要搞懂员工的价值观。一个不计较薪水而专注于提升工作能力的人，会得到应有的回报。团队中不可留眼睛只盯着钱的人，因为赚钱不是人生的目的，更不是最终目标。我们希望每个员工都能在工作中得到快乐与成就，得到发展和提升。
一个人的毅力，甚至重过他的能力
困难不是猛虎，却把那些没有毅力的人轻松打败，这样的人不该留着“扰乱军心”。
《老子》中有言：“合抱之木，生于毫末；九层之台，始于垒土；千里之行，始于足下。”其中的含义不言而喻，成功都是来自坚持。人一生中会遇到无数困难，想要成功就要坚持，而坚持则来自人的毅力。身边有很多这样的例子：并不优秀的员工，在进入公司之后，通过孜孜不倦的坚持与努力，让自己变成了一颗发光的金子。
所以说，罗马不是一天建成的，成功不是一日就达到的。员工的毅力是一笔财富，因为人的态度决定行为，我们只有在工作中尽心尽力、积极进取，才能看到成功的希望。相反的是，如果员工只有能力而无毅力，每次遇到困难都会选择放弃，毫无毅力可言。那么，这样的人就没有留的必要了。
困难无处不在，面对困难人们难免会感到精疲力竭。在备受打击的时候，很多人都认为放弃是最好的选择，而放弃也是最简单的事情。但是如此想和做的人，最后都成为身边平庸的人。只有不甘平庸的人，才会选择用毅力和坚持面对。也许是几天，甚至几个月、几年，但是最后他们都收获了成功。
坚持对于成功来说，是不可或缺的元素。企业想要持久发展，既需要有创造力的人，也需要有能坚持下去的人。成功的白领或者金领，身上有个共同的特点，就是肯坚持不放弃。不放弃的人，在职场如鱼得水。而那些半途而废的人，忙碌了半生，依然还得四处求职谋生，是什么原因呢？其实就是他们不够坚持，老是跳来跳去，在任何行业都没有学到足以谋生的本事。
小米与琦琦是大学同班同学，都是中文系毕业。毕业后两个人应聘到同一家杂志社，从事自己喜欢的编辑工作。工作不好找，俩人的家庭环境也都一般。所以，她们俩相互打气：要在这里做出点样儿来，实现自己的人生价值。
虽然新人经验不足，但是两个姑娘干起活来都很卖命，甚至比一般的男同志更拼。就这样，两个人过了实习期后，终于等到了转正。但是有一天，小米对琦琦说：“这个公司不行啊，咱来这么拼死拼活的工作，但是转正之后工资也没有涨太多，都不够自己花的。而且你看看，公司里这么些人，干多干少、干好干坏都一个样，也太变态了吧？”
琦琦不以为然：“咱们刚来，是新人，老板和领导都忙，可能还没顾得上了解我们吧。”
小米却嗤之以鼻：“咱们都过了实习期了，公司就这么几个人，有什么顾不上的。我看就是这家公司有问题。”
琦琦说：“没事的，再坚持坚持，咱们总会好起来的！”
可惜，琦琦的安慰并没有起到什么效果。又过了几个月，小米对工作已经再没有激情了，她感觉自己即使工作不用那么努力，得到的薪水却跟仍在努力苦干的琦琦一样多。她觉得在这里干好干坏一个样，如果在这里干下去，纯粹是浪费时间，就辞职不干了。
辞职后的小米，很快又找到了一份工作。但是她发现，这家公司跟之前那个一样，并没有太看重她的努力和付出。在她眼里，这家公司同样不适合她发展。于是，她又一次选择了跳槽。
几年之后，小米仍旧是新人。三番五次的跳槽，让她没有得到成长，也没有做出什么业绩。不管她来到哪家公司，都没有老板重视她提拔她。所以，她在行业里已经不如新人有竞争力了。
此时再看她的同学琦琦，一直在最初的那家工作，认真而又负责。现在她已经是部门的经理，薪资待遇都比小米要高很多，管理的员工也不少。
没有哪家公司喜欢员工流动，这会给公司带来损失。所以，聪明的管理者在选聘人才的时候，要想办法考验员工的耐力与毅力。即便是才能不佳的人，只要具备强大的毅力，就能通过自己的坚持，做出一番成绩，成为企业最需要的人才。即便是管理者考验他们，故意冷落或者分配最苦最累的工作，他们也并不会轻言放弃。
《吕氏春秋》记载了一种“六验读心识人法”，这“六验”当中有一验指的是“惧之以验其持”说的就是在恐惧的情况下考验他是否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当铮铮好汉。诸葛亮在其《心书》一文中讲到如何读心识人时，提出了七条途径，其中一条是这样的：告之以祸难而观其勇。即观察对方在困难面前的表现，看他有没有知难而进的勇气和处事不惊的良好心理素质。
敢于坚持，让自己成为一个有毅力的人是赢得他人尊重的重要手段。一个人是否坚持也是识别他职业态度的一个标准。
著名影星史泰龙年轻的时候郁郁不得志，他穷困潦倒，连一件像样的西服都没有，但是他却坚持要写剧本、拍电影。
当时好莱坞有将近五百多家的电影公司，他就决定带着自己的剧本一一敲门。大家想不到他被拒绝了多少次吧？足足有一千五百次，这个数字真的太惊人。一般人被拒绝两三次，就会丧失热情与激情。但是史泰龙不放弃，他带着剧本开始第一千五百零一次的拜访。这一次，幸运之神终于降临到他的身上，他成功地打动了这个老板，投资拍他的剧本，并让他担任男主角。
再后来，他就是人人皆知的硬汉影星史泰龙。
毅力是一种强大的力量，它能支撑着人们一路奔向成功，不抛弃也不放弃。知难而退的人，不会懂得坚持的魅力，也不能享受到成功的喜悦。所以，管理者识别人才，要格外注重考查人的毅力。
团队若想高效，闲人绝不能要
做企业并非做慈善，千万别为了“场面”而养了一堆闲人，这会让企业背着沉重的负担无法前行。
随着市场经济的快速发展，企业对于效率的要求越来越高。团队领导人都认为“并不在多而在精”，通俗点讲叫作“一个萝卜一个坑。”高效的团队，要求每一个员工都有合适的职位，并有自己负责的事情。不用任何一个多余的人，不养闲人，才是用人上的智慧。在职场中，人多不一定会好办事。一旦团队想依靠人数取胜，就会让企业陷入拖沓的节奏中去。
所以，为了保证企业井然有序的运转，保证团队高效团结，很多公司都开始了大力度的改革。具体来说就是砍掉不必要的部门，裁减不必要的人员。这样一来，公司既可以减轻经济负担，还可以明确员工指责，提高行政效率。
团队要想运转得高效，就要好好安排人事工作。公司不是慈善机构，盈利为团队的初衷，人人都要为了这个目标进行奋斗。作为企业的管理者，一定要具体问题具体分析，千万不可盲目招人。这样会导致企业机构出现尾大不掉的局面，不会因为人多企业的力量才大，只会因为人多造成企业的负担。
我们都听说过一个故事，叫作《三个和尚没水喝》。在一座寺庙里，只有一个和尚的时候，他独自挑水喝；又来了一个和尚之后，这俩人合作抬水喝；再来一个和尚之后，这三个和尚在一起，却没人愿意去挑水，连喝的水都没有，最后导致庙里着了火都没有水灭火。这个故事就充分说明了，人多未必力量大，人多未必能够做好事。
不用多余的人，只用合适的人，是聪明团队管理者用人的办法。每一个岗位都有科学的定岗人数。如果只求员工数量不求质量，很容易造成鱼龙混杂的局面。俗语有云，“林子大了，什么样的鸟都有”，公司人员过多，人心不齐，对公司的发展理念不能认同，同样会对团队发展造成阻碍或者危害。用人不当，人员冗杂，都证明企业不能用多余的人。
现代企业管理需要精简的理念，而我们的古人更是早就有先知。历朝历代，凡是成功的明君，都会想办法调整行政机构，并对官场进行洗牌。
唐朝的明君李世民，在治理国家和臣子方面格外有心得。他的用人原则就是一条“官在得人，不在员多”。他曾经对自己的大臣们说：“选用聪慧能干的官员，虽然数量少，但行政效率却极高；如果任用那些只知道阿谀奉承而没有实际才能的人，数量再多，也无济于事。”所以，在他的那个朝代，出现了许多有才能的臣子。
他还实行了精兵简政的治理措施。他曾经命令房玄龄对30个县的行政区域重新进行划分，实行精兵简政。此外，唐太宗还亲自监督精减中央机构，将中央文武官员由原先的2000多人精减到643人。这个数字可谓是惊人，因为每减掉一个官员，就意味着朝廷在财政上轻松了几分；原来一个职位上由三个人缩减到一个人，就能让剩下的一个人全力以赴。
贞观之治时期，唐朝已经成为中国封建社会最为繁荣昌盛的太平盛世。整个国家政治和谐、人民幸福，都是朝廷提高行政效率的结果。唐太宗重视人才的任用，他把一些老弱病残的官员，从总要职位上扯下来，让年富力强的年轻人顶上去。如此一来，整个朝廷人才得以重用，提高了政务处理的效率。
一个君王处理政务和人才的理念决定了这个国家的前途和未来。很明显，李世民的治理是成功的。企业不留多余的人，企业不用多余的人，可以说是历史明君留给后世最有价值的参考。
太平天国定都天京后，洪秀全在天京滥封王爵，到太平天国运动失败的时候，整个天国竟然封了2700多位王爵。这种天国内部诸王并立、各王拥兵自重以及彼此之间争权夺利的现象，最终发生了诸王内讧的“天京事变”，从此太平天国逐步走向败亡，退出了历史的舞台。
东晋有名的“八王之乱”，因为皇帝封王太多，最终导致权力失衡，每一个拥有皇权的人都参与到了这场权力的分割之中。最终，内讧让一个国家走向衰败。
这些沉痛的案例，充分说明了精简人员的好处。聪明的管理者，能看到团队中的每一个问题，并抓住其核心问题，用各种方法解决掉。人的问题，从来都是大问题。成功的团队，各司其职，又相互理解和支持，才能营造积极的氛围。
人多未必是好事，合适的人做合适的事，别让更多的闲人打乱了团队的计划，消磨了团队成员的意志。
考核人才素质，都要基于个人品质
什么样的是人才？我们认为一个理想的人才，既要有才又要有德。德与才少了其中任何一个，都无法满足我们对人才的定义。品行端正的人，同时具备卓越的才能，这是优秀的人才。没有品行的人，即便他是个天才，也不能重用之。
德才兼备几乎是所有人评价人才的一项重要标准。因为二者少了其中任何一个，都算不上理想的人才。有了好品行，又有一定的才能，方可称为优。相反，如果品行不过关，即便才能凌驾于他人之上，也只能算劣才一个。
“一个知识不全的人可以用道德去弥补，而一个道德不全的人却难以用知识去弥补。”一个人的才能不够出色，但是能够用他的努力和别人的帮助来弥补，最终也是个优秀的人才。但是，如果一个人的品德低劣，那么知识也弥补不了这个缺陷。所以，作为团队的管理者，一定要记住选拔人才的标准。因为好的人品能成就好的企业，没有人品的员工，不仅自己没有发展前途，对公司和团队也是极大的威胁。
人才是团队和公司发展的根本，这是毋庸置疑的。所以，大家都疯狂地抢高学历、强能力的人才，希望能够组建一支业务无敌的队伍。但是我们会发现一种奇怪的情况，虽然有的企业精英荟萃，可是让人迷惑的是，在这样的企业或者团队里，却面临着发展动力不足的困境，甚至有的还惨遭淘汰。
为什么会出现这种情况？答案并不是太难以理解。拥有高智商与高学历的人才，并不是优秀的员工。我们需要从人品和道德方面综合考量，才能得到正确的答案。一个优秀的员工，是忠诚、敬业、服从、正直、诚信的，他们会像太阳一样给整个团队带来积极的力量。如果一个员工人品普遍低下，充满重重矛盾、钩心斗角、尔虞我诈、损公肥私的企业，又怎能发展壮大呢？所以，被淘汰是早晚的事。
司马光就人才有过这样的描述：“以德为首，因为君子凭才能而行善，小人凭才能而作恶。”德才兼备的人是圣人，无德无才的人是愚人，德高于才为君子，才高于德为小人。才是德的辅助，没有德行的人，即便拥有一定的才能，也成不了大事。历代君王，但凡因才能而忽视了品德的，最终的结果都不是太好。
曾国藩任用人才的思路跟司马光一致，他也认为在德和才之间，品德带来的影响力更为强大。他拥有一双擅长识别人才的慧眼，也因此培养了许多的栋梁之材。就是因为他注重人的德品。那些忠诚、勇敢、淳朴、踏实而又正直的人，都能够成为有前途的人才。他认为：“德就是在政治上要忠于自己的信仰与事业，要能心甘情愿地为之竭尽全力；在作风上要质朴实在，能吃苦耐劳；在精神上要坚韧不拔，顽强不屈。”
有一次，曾国藩的学生李鸿章向他推荐了三个年轻人，希望能够得到曾国藩的重用，做出一番成绩。这三个人在一个太阳极好的午后，同时拜访曾国藩。但是，曾国藩却迟迟不出来接见，而是让他们在大厅中等待。
三个年轻人本来在大厅静静等待，但时间一长，就看出了不同。一个人在屋里看来看去，像是研究屋里的摆设；另外一个人坐在椅子上一动不动，十分端正；还有一个人站在门口处，时而抬头看看天空云朵。渐渐地，前两个人都沉不住气了，很明显对主人的“怠慢”十分不满。但是第三个人却面不改色，依然是淡定地看门前云卷云舒。
他们想不到，曾国藩其实并没有忙什么，他就是要考察一下他们。看到这一切后，曾国藩走到大厅，和他们攀谈起来。几轮谈话下来，曾国藩又有了新的发现：四处观察屋内摆设的年轻人和他很有共同语言，讲起话来滔滔不绝，另外两个人则显得沉默寡言。但是，那个一直在门口欣赏美景的年轻人虽然话语不多，但常常语出惊人，见解独到，偶尔还会顶撞他。天色渐晚时，三个年轻人起身告辞。
曾国藩根据自己的观察，给三个人做出了职位安排：他将顶撞自己的年轻人派去军前效力，让那个沉默寡言的年轻人去管理钱粮马草，而那个与他很谈得来的年轻人只是做了一个有名无权的小官。这个结果让很多人都非常意外，不知道他是根据什么来安排的。为什么他把交谈甚欢的人安排做了个小官，却把最好的机会留给了那个与他争辩的年轻人？
对此，曾国藩淡然一笑：“跟我能说到一起的年轻人，在大厅等待的时候，就认真观察大厅的摆设，他与我说话的时候，很多东西他并不懂，只是投我所好而已。而且，在背后发牢骚发得最厉害的就是他，但见了我之后，他却最恭敬。由此可见，他是个表里不一的人，有才无德，不可委以重任。那个沉默寡言的年轻人，说话唯唯诺诺，没有魄力，但性格还算沉稳，至多可做刀笔吏。而那个顶撞我的年轻人，虽然在大厅里等待那么长的时间，却毫无怨言，还有心情观赏浮云，这份从容淡定就是少有的大将风度，即便是跟我辩论，他还能不卑不亢地说出自己的独到见解，可见品德高尚，是难得一见的人才，我当然要提拔他。”
听了他的一番讲解，大家恍然大悟。
时间最终证明了曾国藩的眼光，那个被他提拔重用的年轻人，是我们熟悉的刘铭传。经历过战争的他，快速成长为名将，并被封了爵位。直到他年迈之时，依然能带领人民抵抗外侮，是人们敬佩的民族英雄。
所以，一个聪明的团队管理者，在选拔人才时，要谨记以下原则：“有德有才重用，有德无才可用，无德有才慎用，无德无才弃用。”因为，人的才能可以培养，而德行却难以弥补。
当品质过关，自然是能力优先
人才如茫茫大海中的珍珠，需要用发现的眼睛去挖掘出来，并委以重任。但这些“珍珠”一定有高学历吗？答案是否定的。没有能力的人，即便有高学历作为招牌，也很难做出成绩。所以，在确定对方的品质高尚之后，就要考验他的才能究竟如何。否则，就没有必要浪费时间。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”龚自珍的呐喊，直至今日，依然为人们所震撼。作为管理者，在选拔和任用人才时，一定得将目光放在有能力且又能体现在成果上的人身上，即使他没有较高的学历，也应该加以重用。而那些只会捧着高学历时刻不忘吹嘘一把，却没有什么能力和成果的人，则没必要在他们身上浪费精力了。
曾经不少公司的招聘条件上，都写着这么一条“学历本科以上”；如今，很多招聘本科以上的公司，还会额外加上一条“能力突出者学历可放宽”。这个变化充分说明，大家对人才的态度，已经悄悄发生了转变。从前我们都是侧重高学历，认为学历高的人其能力也高。但是，随着职场上“重能力、轻学历”的呼声越来越高，大家开始审视自己的观念。学历高可以说明接受教育的程度高，也能说明人投入了智慧，但并不能说明高学历的人就拥有高能力。同样，高能力的人未必就有高学历傍身。
企业管理者中还有很多人存在认知上的误区，他们认为学历和能力是对等的，是成正比的。造成的后果就是，管理者在选拔人才的时候，唯高学历为选人的标准。从本科到研究生再到博士生。但是这样做真的能招到真正的人才吗？狭隘的用人眼光会阻碍公司的发展，应该放长远自己的目光，重视人才的能力，而非他们的学历。
企业里按资排辈这种做法，本身就是限制人才的发展。人才得不到挑选和适当地安排，只会忽略和压制真正的人才。所以，我们有必要忽略人外在的东西，那些学历、外貌都不重要，重要的是真本事。古人曾指出：“资格为用人之害”，只有唯才是用、不拘资历，才能得到真正的人才。
元朝有一名叫安童的英才，他是元初“开国四杰”之首木华黎的孙子。因为他祖父的功绩，他十三岁的时候就被入长宿卫，位上百僚之上。虽然出身名门，但是他并非不学无术。胸怀大志的他，勤奋读书十分刻苦。
在他十六岁的时候，元世祖忽必烈与阿里不哥在争夺王位中获胜，一举率军拘捕了阿里不哥的党羽千余人，元世祖问安童：“我想将这些人杀掉，以绝后患，你认为怎么样？”当时的安童是这么回答的：“以臣之见，自古以来，人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，这由不得他们选择。陛下现在刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，那又怎么能让天下人诚心归附呢？”
他这一番话说出来，让元世祖十分震惊：“你才十六岁，是如何拥有这样的见识？我不会杀他们，我只是随口一说而已。”
因为这一次问答，元世祖开始对安童格外关注。果然，他发现安童是个非常有能力的少年。不管是人情世故，还是情商能力，他都是当朝的佼佼者。所以，等到安童十八岁的时候，元世祖决定把他提拔成中书右丞相。这在当时，可是绝无仅有的事情。
但是安童并没有接受，他分析道：“虽然大元已经安定了三方，但江南还没有归属朝廷，臣年少资轻，恐怕四方会因此而轻视朝廷，还请陛下另请高明。”但是元世祖主意一定，并没有收回成命的意思。
一个偌大的王朝，却选用一个十八岁的少年为丞相，实在是罕见。
安童的担心不是没有道理的，很多人因此来劝说元世祖，让他不要过于相信一个小孩子。元世祖语重心长地说：“如果用人按资论辈，那我岂不是要等到安童三四十岁，甚至更老的时候才能提拔他。那时的安童可能已经锐气全无，才思迟钝，这将是对人才的扼杀。”
后来，嫉妒安童的权臣们想削夺他的实权，建议设尚书省让阿合马主持，而让安童居三公之位。大臣们讨论来讨论去，最后还是元世祖决定：“安童是我们的重臣。你们看似给他更高的职位，但是剥夺了他的权力，这是我不能同意的。”
元世祖认定安童的能力，力排众议许他高官实权。而安童没有辜负元世祖的期望，为元世祖效力长达31年，为元初国家的稳定和繁荣做出了巨大的贡献。
唯才是举，才能让聪明的管理者得到更多的人才。不管学历高低，投身到工作中，能力二字还是最重要的。对待人才，既不要在乎学历，也不要在乎外表，而要真正尊重对方的才华，深入了解其内涵，再去判断其是否为人才。尽管其中的道路并不平坦，但只有摘掉有色眼镜，才能真正地发现人才。
只以高薪为追求，这样的人留不留？
赚钱是工作的最低级追求，如果一个人把高薪定位为最终目标，那么这样的人的确不应该留。
公司人事经理在面试新员工的时候，大部分都会问这么一个问题：你希望得到的薪水是多少？你觉得你能给公司带来什么？从这个角度去考察新员工，是想识别他们选择工作的目的是什么，是不是只是为了追求薪水还是有薪水以外更高的追求。
西蒙·波伏娃曾说：“不可过分追逐金钱，金钱本身给你带来不了什么；追逐金钱，会给人一种为了活着而活着的感觉。为活着而活着是一种原始的生活，是文明的现代人所不能容忍的。”很多人工作跳槽，都是为了追求高薪水。这样做没有错，但是我们应该在此基础上，升华一下自己的价值观：工作既是为了糊口，也是为了实现自己的人生价值。
如果员工只看到眼前的薪水，却看不到薪水背后的工作机会，那么他们就不会快乐，也无法把自己投身到工作之中，更无法推动公司的发展。薪水的高低只是暂时的，一个人要想在工作上取得进步，就不要太计较得失，应该把工作看成一件可以令自己快乐的事。否则公司会淘汰这样的人，自己也会非常不快乐。
在一条街上，巡警与清洁工都在工作。不同的是，巡警是闷闷不乐、唉声叹气，而清洁工却十分开心，快乐地哼着小曲儿。
一个热心的人经过这里，看见了巡警不开心的样子便问道：“你好，你看起来很不开心，是不是有什么事情困扰了你呢？”
“你帮不了我，我在思考我的工作。我没黑没白地辛苦巡逻，可只能赚到很少的钱，所以我觉得我的工作没有任何意义，而且在浪费我的时间和生命。”
“你一天赚多少钱呢？”热心人问道。
“15美元，是不是很可怜？”巡警垂头丧气。
此时，热心人又问了问旁边快乐的清洁工：“你好，你每天扫大街，能赚到多少钱呢？”
“5美元。”他开心地回答道。
“你赚得并不多，可你看起来很享受你的工作啊，为什么呢？”热心人问道。
“为什么要不开心？虽然我没什么本事，干不了什么大事，但我可以用这5美元养活我的家人，我已经很知足了。”清洁工诧异地回答道。
“只有没本事的人才爱干扫垃圾的工作。”巡警很鄙视清洁工。
热心人此时严肃地看着清洁工：“你错了，巡警先生，他在做自己认为有价值，并且还能得到快乐的工作。但是你呢？虽然你赚得比他多，但你却每天被工作奴役着，看不到自己的方向。我相信，虽然他现在是扫大街的，但几年之后，他一定比你赚得多。”
只在乎薪水的员工，忽视了自己的价值，更无法静下心来认真工作。一个带着怨气工作的员工，是很难提高效率更好地完成工作的。所以，只追求薪水的员工，很难成长。他们对企业不仅缺乏责任心，还缺乏忠诚。只要有人愿意用高一点的薪水雇佣他们，他们就会跳槽，他们所做的工作只是为了追求较高的薪水而已。
更可怕的是，一味追求薪水的员工，很难被满足。因为他们对高薪的渴望是没有止境的，就算老板一时冲动满足了他们的薪水欲望，没过多久他们还是会要求加薪。一旦公司不能满足他们，这样的员工自然会心生埋怨。
心生怨气的人会有多可怕？他们对工作斤斤计较，不是逃避就是敷衍。这种看似“精明”的做事态度，不管面对什么样的管理者，他们都不会服气，因为能让他们服气的只有薪水。这些的人眼里只有薪水，看不到其他的东西，更享受不到工作带来的乐趣。工作带来的成就感、合作的互助、同事之间的友谊，他们都看不到，也感受不到。
由此就形成了一个恶性循环，难以静心享受并投入工作，就得不到高薪；得不到高薪，就很难有工作动力。如果你是公司团队的管理者，会不会留下只看重薪水的人呢？答案自然是否定的。
因为家庭贫困，查理·斯瓦布小学没毕业就出来找工作，替家里减轻负担。十几岁的时候，他在一家大户人家负责赶马车，工资不算太低，让他足以为家里贡献一分力量。
但是他认为自己不能一辈子都在赶马车，所以，在他17岁的时候，他找到了人生第一份正式的工作。这份工作听起来不错，但是薪水有点低。低到什么程度呢？竟然比他赶马车的时候还要少一半。
如果换作一般人，早就换工作了。但是斯瓦布并不在意这一点，因为这份工作可以让他学习到很多东西，可以让他离开那个贫穷的山村。工作期间，斯瓦布每时每刻都在寻找机会。终于，在一次卡内基钢铁公司来他所工作的地方招聘工人的时候，他顺利地成了卡内基钢铁公司的工人。他的工资也随之涨到了日薪1美元。
他在工人的岗位上，也没有放弃进步。他边工作边学习，很快就成了一名出色的技师。成为技师之后，公司给他调整了薪资。此时他仍旧没有太在意薪水，只想多学点知识，能够让自己在公司立足。最终，他成为总工程师，又一飞冲天，他成为卡内基钢铁公司的总经理。到了他正式参加工作的第22个年头，39岁的斯瓦布一跃升为全美钢铁公司的总经理，年薪8万美金。
聪明的管理者识别人才时，首先要搞懂员工的价值观。一个不计较薪水而专注于提升工作能力的人，会得到应有的回报。团队中不可留眼睛只盯着钱的人，因为赚钱不是人生的目的，更不是最终目标。我们希望每个员工都能在工作中得到快乐与成就，得到发展和提升。
一个人的毅力，甚至重过他的能力
困难不是猛虎，却把那些没有毅力的人轻松打败，这样的人不该留着“扰乱军心”。
《老子》中有言：“合抱之木，生于毫末；九层之台，始于垒土；千里之行，始于足下。”其中的含义不言而喻，成功都是来自坚持。人一生中会遇到无数困难，想要成功就要坚持，而坚持则来自人的毅力。身边有很多这样的例子：并不优秀的员工，在进入公司之后，通过孜孜不倦的坚持与努力，让自己变成了一颗发光的金子。
所以说，罗马不是一天建成的，成功不是一日就达到的。员工的毅力是一笔财富，因为人的态度决定行为，我们只有在工作中尽心尽力、积极进取，才能看到成功的希望。相反的是，如果员工只有能力而无毅力，每次遇到困难都会选择放弃，毫无毅力可言。那么，这样的人就没有留的必要了。
困难无处不在，面对困难人们难免会感到精疲力竭。在备受打击的时候，很多人都认为放弃是最好的选择，而放弃也是最简单的事情。但是如此想和做的人，最后都成为身边平庸的人。只有不甘平庸的人，才会选择用毅力和坚持面对。也许是几天，甚至几个月、几年，但是最后他们都收获了成功。
坚持对于成功来说，是不可或缺的元素。企业想要持久发展，既需要有创造力的人，也需要有能坚持下去的人。成功的白领或者金领，身上有个共同的特点，就是肯坚持不放弃。不放弃的人，在职场如鱼得水。而那些半途而废的人，忙碌了半生，依然还得四处求职谋生，是什么原因呢？其实就是他们不够坚持，老是跳来跳去，在任何行业都没有学到足以谋生的本事。
小米与琦琦是大学同班同学，都是中文系毕业。毕业后两个人应聘到同一家杂志社，从事自己喜欢的编辑工作。工作不好找，俩人的家庭环境也都一般。所以，她们俩相互打气：要在这里做出点样儿来，实现自己的人生价值。
虽然新人经验不足，但是两个姑娘干起活来都很卖命，甚至比一般的男同志更拼。就这样，两个人过了实习期后，终于等到了转正。但是有一天，小米对琦琦说：“这个公司不行啊，咱来这么拼死拼活的工作，但是转正之后工资也没有涨太多，都不够自己花的。而且你看看，公司里这么些人，干多干少、干好干坏都一个样，也太变态了吧？”
琦琦不以为然：“咱们刚来，是新人，老板和领导都忙，可能还没顾得上了解我们吧。”
小米却嗤之以鼻：“咱们都过了实习期了，公司就这么几个人，有什么顾不上的。我看就是这家公司有问题。”
琦琦说：“没事的，再坚持坚持，咱们总会好起来的！”
可惜，琦琦的安慰并没有起到什么效果。又过了几个月，小米对工作已经再没有激情了，她感觉自己即使工作不用那么努力，得到的薪水却跟仍在努力苦干的琦琦一样多。她觉得在这里干好干坏一个样，如果在这里干下去，纯粹是浪费时间，就辞职不干了。
辞职后的小米，很快又找到了一份工作。但是她发现，这家公司跟之前那个一样，并没有太看重她的努力和付出。在她眼里，这家公司同样不适合她发展。于是，她又一次选择了跳槽。
几年之后，小米仍旧是新人。三番五次的跳槽，让她没有得到成长，也没有做出什么业绩。不管她来到哪家公司，都没有老板重视她提拔她。所以，她在行业里已经不如新人有竞争力了。
此时再看她的同学琦琦，一直在最初的那家工作，认真而又负责。现在她已经是部门的经理，薪资待遇都比小米要高很多，管理的员工也不少。
没有哪家公司喜欢员工流动，这会给公司带来损失。所以，聪明的管理者在选聘人才的时候，要想办法考验员工的耐力与毅力。即便是才能不佳的人，只要具备强大的毅力，就能通过自己的坚持，做出一番成绩，成为企业最需要的人才。即便是管理者考验他们，故意冷落或者分配最苦最累的工作，他们也并不会轻言放弃。
《吕氏春秋》记载了一种“六验读心识人法”，这“六验”当中有一验指的是“惧之以验其持”说的就是在恐惧的情况下考验他是否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当铮铮好汉。诸葛亮在其《心书》一文中讲到如何读心识人时，提出了七条途径，其中一条是这样的：告之以祸难而观其勇。即观察对方在困难面前的表现，看他有没有知难而进的勇气和处事不惊的良好心理素质。
敢于坚持，让自己成为一个有毅力的人是赢得他人尊重的重要手段。一个人是否坚持也是识别他职业态度的一个标准。
著名影星史泰龙年轻的时候郁郁不得志，他穷困潦倒，连一件像样的西服都没有，但是他却坚持要写剧本、拍电影。
当时好莱坞有将近五百多家的电影公司，他就决定带着自己的剧本一一敲门。大家想不到他被拒绝了多少次吧？足足有一千五百次，这个数字真的太惊人。一般人被拒绝两三次，就会丧失热情与激情。但是史泰龙不放弃，他带着剧本开始第一千五百零一次的拜访。这一次，幸运之神终于降临到他的身上，他成功地打动了这个老板，投资拍他的剧本，并让他担任男主角。
再后来，他就是人人皆知的硬汉影星史泰龙。
毅力是一种强大的力量，它能支撑着人们一路奔向成功，不抛弃也不放弃。知难而退的人，不会懂得坚持的魅力，也不能享受到成功的喜悦。所以，管理者识别人才，要格外注重考查人的毅力。
团队若想高效，闲人绝不能要
做企业并非做慈善，千万别为了“场面”而养了一堆闲人，这会让企业背着沉重的负担无法前行。
随着市场经济的快速发展，企业对于效率的要求越来越高。团队领导人都认为“并不在多而在精”，通俗点讲叫作“一个萝卜一个坑。”高效的团队，要求每一个员工都有合适的职位，并有自己负责的事情。不用任何一个多余的人，不养闲人，才是用人上的智慧。在职场中，人多不一定会好办事。一旦团队想依靠人数取胜，就会让企业陷入拖沓的节奏中去。
所以，为了保证企业井然有序的运转，保证团队高效团结，很多公司都开始了大力度的改革。具体来说就是砍掉不必要的部门，裁减不必要的人员。这样一来，公司既可以减轻经济负担，还可以明确员工指责，提高行政效率。
团队要想运转得高效，就要好好安排人事工作。公司不是慈善机构，盈利为团队的初衷，人人都要为了这个目标进行奋斗。作为企业的管理者，一定要具体问题具体分析，千万不可盲目招人。这样会导致企业机构出现尾大不掉的局面，不会因为人多企业的力量才大，只会因为人多造成企业的负担。
我们都听说过一个故事，叫作《三个和尚没水喝》。在一座寺庙里，只有一个和尚的时候，他独自挑水喝；又来了一个和尚之后，这俩人合作抬水喝；再来一个和尚之后，这三个和尚在一起，却没人愿意去挑水，连喝的水都没有，最后导致庙里着了火都没有水灭火。这个故事就充分说明了，人多未必力量大，人多未必能够做好事。
不用多余的人，只用合适的人，是聪明团队管理者用人的办法。每一个岗位都有科学的定岗人数。如果只求员工数量不求质量，很容易造成鱼龙混杂的局面。俗语有云，“林子大了，什么样的鸟都有”，公司人员过多，人心不齐，对公司的发展理念不能认同，同样会对团队发展造成阻碍或者危害。用人不当，人员冗杂，都证明企业不能用多余的人。
现代企业管理需要精简的理念，而我们的古人更是早就有先知。历朝历代，凡是成功的明君，都会想办法调整行政机构，并对官场进行洗牌。
唐朝的明君李世民，在治理国家和臣子方面格外有心得。他的用人原则就是一条“官在得人，不在员多”。他曾经对自己的大臣们说：“选用聪慧能干的官员，虽然数量少，但行政效率却极高；如果任用那些只知道阿谀奉承而没有实际才能的人，数量再多，也无济于事。”所以，在他的那个朝代，出现了许多有才能的臣子。
他还实行了精兵简政的治理措施。他曾经命令房玄龄对30个县的行政区域重新进行划分，实行精兵简政。此外，唐太宗还亲自监督精减中央机构，将中央文武官员由原先的2000多人精减到643人。这个数字可谓是惊人，因为每减掉一个官员，就意味着朝廷在财政上轻松了几分；原来一个职位上由三个人缩减到一个人，就能让剩下的一个人全力以赴。
贞观之治时期，唐朝已经成为中国封建社会最为繁荣昌盛的太平盛世。整个国家政治和谐、人民幸福，都是朝廷提高行政效率的结果。唐太宗重视人才的任用，他把一些老弱病残的官员，从总要职位上扯下来，让年富力强的年轻人顶上去。如此一来，整个朝廷人才得以重用，提高了政务处理的效率。
一个君王处理政务和人才的理念决定了这个国家的前途和未来。很明显，李世民的治理是成功的。企业不留多余的人，企业不用多余的人，可以说是历史明君留给后世最有价值的参考。
太平天国定都天京后，洪秀全在天京滥封王爵，到太平天国运动失败的时候，整个天国竟然封了2700多位王爵。这种天国内部诸王并立、各王拥兵自重以及彼此之间争权夺利的现象，最终发生了诸王内讧的“天京事变”，从此太平天国逐步走向败亡，退出了历史的舞台。
东晋有名的“八王之乱”，因为皇帝封王太多，最终导致权力失衡，每一个拥有皇权的人都参与到了这场权力的分割之中。最终，内讧让一个国家走向衰败。
这些沉痛的案例，充分说明了精简人员的好处。聪明的管理者，能看到团队中的每一个问题，并抓住其核心问题，用各种方法解决掉。人的问题，从来都是大问题。成功的团队，各司其职，又相互理解和支持，才能营造积极的氛围。
人多未必是好事，合适的人做合适的事，别让更多的闲人打乱了团队的计划，消磨了团队成员的意志。
当品质过关，自然是能力优先
人才如茫茫大海中的珍珠，需要用发现的眼睛去挖掘出来，并委以重任。但这些“珍珠”一定有高学历吗？答案是否定的。没有能力的人，即便有高学历作为招牌，也很难做出成绩。所以，在确定对方的品质高尚之后，就要考验他的才能究竟如何。否则，就没有必要浪费时间。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”龚自珍的呐喊，直至今日，依然为人们所震撼。作为管理者，在选拔和任用人才时，一定得将目光放在有能力且又能体现在成果上的人身上，即使他没有较高的学历，也应该加以重用。而那些只会捧着高学历时刻不忘吹嘘一把，却没有什么能力和成果的人，则没必要在他们身上浪费精力了。
曾经不少公司的招聘条件上，都写着这么一条“学历本科以上”；如今，很多招聘本科以上的公司，还会额外加上一条“能力突出者学历可放宽”。这个变化充分说明，大家对人才的态度，已经悄悄发生了转变。从前我们都是侧重高学历，认为学历高的人其能力也高。但是，随着职场上“重能力、轻学历”的呼声越来越高，大家开始审视自己的观念。学历高可以说明接受教育的程度高，也能说明人投入了智慧，但并不能说明高学历的人就拥有高能力。同样，高能力的人未必就有高学历傍身。
企业管理者中还有很多人存在认知上的误区，他们认为学历和能力是对等的，是成正比的。造成的后果就是，管理者在选拔人才的时候，唯高学历为选人的标准。从本科到研究生再到博士生。但是这样做真的能招到真正的人才吗？狭隘的用人眼光会阻碍公司的发展，应该放长远自己的目光，重视人才的能力，而非他们的学历。
企业里按资排辈这种做法，本身就是限制人才的发展。人才得不到挑选和适当地安排，只会忽略和压制真正的人才。所以，我们有必要忽略人外在的东西，那些学历、外貌都不重要，重要的是真本事。古人曾指出：“资格为用人之害”，只有唯才是用、不拘资历，才能得到真正的人才。
元朝有一名叫安童的英才，他是元初“开国四杰”之首木华黎的孙子。因为他祖父的功绩，他十三岁的时候就被入长宿卫，位上百僚之上。虽然出身名门，但是他并非不学无术。胸怀大志的他，勤奋读书十分刻苦。
在他十六岁的时候，元世祖忽必烈与阿里不哥在争夺王位中获胜，一举率军拘捕了阿里不哥的党羽千余人，元世祖问安童：“我想将这些人杀掉，以绝后患，你认为怎么样？”当时的安童是这么回答的：“以臣之见，自古以来，人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，这由不得他们选择。陛下现在刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，那又怎么能让天下人诚心归附呢？”
他这一番话说出来，让元世祖十分震惊：“你才十六岁，是如何拥有这样的见识？我不会杀他们，我只是随口一说而已。”
因为这一次问答，元世祖开始对安童格外关注。果然，他发现安童是个非常有能力的少年。不管是人情世故，还是情商能力，他都是当朝的佼佼者。所以，等到安童十八岁的时候，元世祖决定把他提拔成中书右丞相。这在当时，可是绝无仅有的事情。
但是安童并没有接受，他分析道：“虽然大元已经安定了三方，但江南还没有归属朝廷，臣年少资轻，恐怕四方会因此而轻视朝廷，还请陛下另请高明。”但是元世祖主意一定，并没有收回成命的意思。
一个偌大的王朝，却选用一个十八岁的少年为丞相，实在是罕见。
安童的担心不是没有道理的，很多人因此来劝说元世祖，让他不要过于相信一个小孩子。元世祖语重心长地说：“如果用人按资论辈，那我岂不是要等到安童三四十岁，甚至更老的时候才能提拔他。那时的安童可能已经锐气全无，才思迟钝，这将是对人才的扼杀。”
后来，嫉妒安童的权臣们想削夺他的实权，建议设尚书省让阿合马主持，而让安童居三公之位。大臣们讨论来讨论去，最后还是元世祖决定：“安童是我们的重臣。你们看似给他更高的职位，但是剥夺了他的权力，这是我不能同意的。”
元世祖认定安童的能力，力排众议许他高官实权。而安童没有辜负元世祖的期望，为元世祖效力长达31年，为元初国家的稳定和繁荣做出了巨大的贡献。
唯才是举，才能让聪明的管理者得到更多的人才。不管学历高低，投身到工作中，能力二字还是最重要的。对待人才，既不要在乎学历，也不要在乎外表，而要真正尊重对方的才华，深入了解其内涵，再去判断其是否为人才。尽管其中的道路并不平坦，但只有摘掉有色眼镜，才能真正地发现人才。
只以高薪为追求，这样的人留不留？
赚钱是工作的最低级追求，如果一个人把高薪定位为最终目标，那么这样的人的确不应该留。
公司人事经理在面试新员工的时候，大部分都会问这么一个问题：你希望得到的薪水是多少？你觉得你能给公司带来什么？从这个角度去考察新员工，是想识别他们选择工作的目的是什么，是不是只是为了追求薪水还是有薪水以外更高的追求。
西蒙·波伏娃曾说：“不可过分追逐金钱，金钱本身给你带来不了什么；追逐金钱，会给人一种为了活着而活着的感觉。为活着而活着是一种原始的生活，是文明的现代人所不能容忍的。”很多人工作跳槽，都是为了追求高薪水。这样做没有错，但是我们应该在此基础上，升华一下自己的价值观：工作既是为了糊口，也是为了实现自己的人生价值。
如果员工只看到眼前的薪水，却看不到薪水背后的工作机会，那么他们就不会快乐，也无法把自己投身到工作之中，更无法推动公司的发展。薪水的高低只是暂时的，一个人要想在工作上取得进步，就不要太计较得失，应该把工作看成一件可以令自己快乐的事。否则公司会淘汰这样的人，自己也会非常不快乐。
在一条街上，巡警与清洁工都在工作。不同的是，巡警是闷闷不乐、唉声叹气，而清洁工却十分开心，快乐地哼着小曲儿。
一个热心的人经过这里，看见了巡警不开心的样子便问道：“你好，你看起来很不开心，是不是有什么事情困扰了你呢？”
“你帮不了我，我在思考我的工作。我没黑没白地辛苦巡逻，可只能赚到很少的钱，所以我觉得我的工作没有任何意义，而且在浪费我的时间和生命。”
“你一天赚多少钱呢？”热心人问道。
“15美元，是不是很可怜？”巡警垂头丧气。
此时，热心人又问了问旁边快乐的清洁工：“你好，你每天扫大街，能赚到多少钱呢？”
“5美元。”他开心地回答道。
“你赚得并不多，可你看起来很享受你的工作啊，为什么呢？”热心人问道。
“为什么要不开心？虽然我没什么本事，干不了什么大事，但我可以用这5美元养活我的家人，我已经很知足了。”清洁工诧异地回答道。
“只有没本事的人才爱干扫垃圾的工作。”巡警很鄙视清洁工。
热心人此时严肃地看着清洁工：“你错了，巡警先生，他在做自己认为有价值，并且还能得到快乐的工作。但是你呢？虽然你赚得比他多，但你却每天被工作奴役着，看不到自己的方向。我相信，虽然他现在是扫大街的，但几年之后，他一定比你赚得多。”
只在乎薪水的员工，忽视了自己的价值，更无法静下心来认真工作。一个带着怨气工作的员工，是很难提高效率更好地完成工作的。所以，只追求薪水的员工，很难成长。他们对企业不仅缺乏责任心，还缺乏忠诚。只要有人愿意用高一点的薪水雇佣他们，他们就会跳槽，他们所做的工作只是为了追求较高的薪水而已。
更可怕的是，一味追求薪水的员工，很难被满足。因为他们对高薪的渴望是没有止境的，就算老板一时冲动满足了他们的薪水欲望，没过多久他们还是会要求加薪。一旦公司不能满足他们，这样的员工自然会心生埋怨。
心生怨气的人会有多可怕？他们对工作斤斤计较，不是逃避就是敷衍。这种看似“精明”的做事态度，不管面对什么样的管理者，他们都不会服气，因为能让他们服气的只有薪水。这些的人眼里只有薪水，看不到其他的东西，更享受不到工作带来的乐趣。工作带来的成就感、合作的互助、同事之间的友谊，他们都看不到，也感受不到。
由此就形成了一个恶性循环，难以静心享受并投入工作，就得不到高薪；得不到高薪，就很难有工作动力。如果你是公司团队的管理者，会不会留下只看重薪水的人呢？答案自然是否定的。
因为家庭贫困，查理·斯瓦布小学没毕业就出来找工作，替家里减轻负担。十几岁的时候，他在一家大户人家负责赶马车，工资不算太低，让他足以为家里贡献一分力量。
但是他认为自己不能一辈子都在赶马车，所以，在他17岁的时候，他找到了人生第一份正式的工作。这份工作听起来不错，但是薪水有点低。低到什么程度呢？竟然比他赶马车的时候还要少一半。
如果换作一般人，早就换工作了。但是斯瓦布并不在意这一点，因为这份工作可以让他学习到很多东西，可以让他离开那个贫穷的山村。工作期间，斯瓦布每时每刻都在寻找机会。终于，在一次卡内基钢铁公司来他所工作的地方招聘工人的时候，他顺利地成了卡内基钢铁公司的工人。他的工资也随之涨到了日薪1美元。
他在工人的岗位上，也没有放弃进步。他边工作边学习，很快就成了一名出色的技师。成为技师之后，公司给他调整了薪资。此时他仍旧没有太在意薪水，只想多学点知识，能够让自己在公司立足。最终，他成为总工程师，又一飞冲天，他成为卡内基钢铁公司的总经理。到了他正式参加工作的第22个年头，39岁的斯瓦布一跃升为全美钢铁公司的总经理，年薪8万美金。
聪明的管理者识别人才时，首先要搞懂员工的价值观。一个不计较薪水而专注于提升工作能力的人，会得到应有的回报。团队中不可留眼睛只盯着钱的人，因为赚钱不是人生的目的，更不是最终目标。我们希望每个员工都能在工作中得到快乐与成就，得到发展和提升。
一个人的毅力，甚至重过他的能力
困难不是猛虎，却把那些没有毅力的人轻松打败，这样的人不该留着“扰乱军心”。
《老子》中有言：“合抱之木，生于毫末；九层之台，始于垒土；千里之行，始于足下。”其中的含义不言而喻，成功都是来自坚持。人一生中会遇到无数困难，想要成功就要坚持，而坚持则来自人的毅力。身边有很多这样的例子：并不优秀的员工，在进入公司之后，通过孜孜不倦的坚持与努力，让自己变成了一颗发光的金子。
所以说，罗马不是一天建成的，成功不是一日就达到的。员工的毅力是一笔财富，因为人的态度决定行为，我们只有在工作中尽心尽力、积极进取，才能看到成功的希望。相反的是，如果员工只有能力而无毅力，每次遇到困难都会选择放弃，毫无毅力可言。那么，这样的人就没有留的必要了。
困难无处不在，面对困难人们难免会感到精疲力竭。在备受打击的时候，很多人都认为放弃是最好的选择，而放弃也是最简单的事情。但是如此想和做的人，最后都成为身边平庸的人。只有不甘平庸的人，才会选择用毅力和坚持面对。也许是几天，甚至几个月、几年，但是最后他们都收获了成功。
坚持对于成功来说，是不可或缺的元素。企业想要持久发展，既需要有创造力的人，也需要有能坚持下去的人。成功的白领或者金领，身上有个共同的特点，就是肯坚持不放弃。不放弃的人，在职场如鱼得水。而那些半途而废的人，忙碌了半生，依然还得四处求职谋生，是什么原因呢？其实就是他们不够坚持，老是跳来跳去，在任何行业都没有学到足以谋生的本事。
小米与琦琦是大学同班同学，都是中文系毕业。毕业后两个人应聘到同一家杂志社，从事自己喜欢的编辑工作。工作不好找，俩人的家庭环境也都一般。所以，她们俩相互打气：要在这里做出点样儿来，实现自己的人生价值。
虽然新人经验不足，但是两个姑娘干起活来都很卖命，甚至比一般的男同志更拼。就这样，两个人过了实习期后，终于等到了转正。但是有一天，小米对琦琦说：“这个公司不行啊，咱来这么拼死拼活的工作，但是转正之后工资也没有涨太多，都不够自己花的。而且你看看，公司里这么些人，干多干少、干好干坏都一个样，也太变态了吧？”
琦琦不以为然：“咱们刚来，是新人，老板和领导都忙，可能还没顾得上了解我们吧。”
小米却嗤之以鼻：“咱们都过了实习期了，公司就这么几个人，有什么顾不上的。我看就是这家公司有问题。”
琦琦说：“没事的，再坚持坚持，咱们总会好起来的！”
可惜，琦琦的安慰并没有起到什么效果。又过了几个月，小米对工作已经再没有激情了，她感觉自己即使工作不用那么努力，得到的薪水却跟仍在努力苦干的琦琦一样多。她觉得在这里干好干坏一个样，如果在这里干下去，纯粹是浪费时间，就辞职不干了。
辞职后的小米，很快又找到了一份工作。但是她发现，这家公司跟之前那个一样，并没有太看重她的努力和付出。在她眼里，这家公司同样不适合她发展。于是，她又一次选择了跳槽。
几年之后，小米仍旧是新人。三番五次的跳槽，让她没有得到成长，也没有做出什么业绩。不管她来到哪家公司，都没有老板重视她提拔她。所以，她在行业里已经不如新人有竞争力了。
此时再看她的同学琦琦，一直在最初的那家工作，认真而又负责。现在她已经是部门的经理，薪资待遇都比小米要高很多，管理的员工也不少。
没有哪家公司喜欢员工流动，这会给公司带来损失。所以，聪明的管理者在选聘人才的时候，要想办法考验员工的耐力与毅力。即便是才能不佳的人，只要具备强大的毅力，就能通过自己的坚持，做出一番成绩，成为企业最需要的人才。即便是管理者考验他们，故意冷落或者分配最苦最累的工作，他们也并不会轻言放弃。
《吕氏春秋》记载了一种“六验读心识人法”，这“六验”当中有一验指的是“惧之以验其持”说的就是在恐惧的情况下考验他是否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当铮铮好汉。诸葛亮在其《心书》一文中讲到如何读心识人时，提出了七条途径，其中一条是这样的：告之以祸难而观其勇。即观察对方在困难面前的表现，看他有没有知难而进的勇气和处事不惊的良好心理素质。
敢于坚持，让自己成为一个有毅力的人是赢得他人尊重的重要手段。一个人是否坚持也是识别他职业态度的一个标准。
著名影星史泰龙年轻的时候郁郁不得志，他穷困潦倒，连一件像样的西服都没有，但是他却坚持要写剧本、拍电影。
当时好莱坞有将近五百多家的电影公司，他就决定带着自己的剧本一一敲门。大家想不到他被拒绝了多少次吧？足足有一千五百次，这个数字真的太惊人。一般人被拒绝两三次，就会丧失热情与激情。但是史泰龙不放弃，他带着剧本开始第一千五百零一次的拜访。这一次，幸运之神终于降临到他的身上，他成功地打动了这个老板，投资拍他的剧本，并让他担任男主角。
再后来，他就是人人皆知的硬汉影星史泰龙。
毅力是一种强大的力量，它能支撑着人们一路奔向成功，不抛弃也不放弃。知难而退的人，不会懂得坚持的魅力，也不能享受到成功的喜悦。所以，管理者识别人才，要格外注重考查人的毅力。
团队若想高效，闲人绝不能要
做企业并非做慈善，千万别为了“场面”而养了一堆闲人，这会让企业背着沉重的负担无法前行。
随着市场经济的快速发展，企业对于效率的要求越来越高。团队领导人都认为“并不在多而在精”，通俗点讲叫作“一个萝卜一个坑。”高效的团队，要求每一个员工都有合适的职位，并有自己负责的事情。不用任何一个多余的人，不养闲人，才是用人上的智慧。在职场中，人多不一定会好办事。一旦团队想依靠人数取胜，就会让企业陷入拖沓的节奏中去。
所以，为了保证企业井然有序的运转，保证团队高效团结，很多公司都开始了大力度的改革。具体来说就是砍掉不必要的部门，裁减不必要的人员。这样一来，公司既可以减轻经济负担，还可以明确员工指责，提高行政效率。
团队要想运转得高效，就要好好安排人事工作。公司不是慈善机构，盈利为团队的初衷，人人都要为了这个目标进行奋斗。作为企业的管理者，一定要具体问题具体分析，千万不可盲目招人。这样会导致企业机构出现尾大不掉的局面，不会因为人多企业的力量才大，只会因为人多造成企业的负担。
我们都听说过一个故事，叫作《三个和尚没水喝》。在一座寺庙里，只有一个和尚的时候，他独自挑水喝；又来了一个和尚之后，这俩人合作抬水喝；再来一个和尚之后，这三个和尚在一起，却没人愿意去挑水，连喝的水都没有，最后导致庙里着了火都没有水灭火。这个故事就充分说明了，人多未必力量大，人多未必能够做好事。
不用多余的人，只用合适的人，是聪明团队管理者用人的办法。每一个岗位都有科学的定岗人数。如果只求员工数量不求质量，很容易造成鱼龙混杂的局面。俗语有云，“林子大了，什么样的鸟都有”，公司人员过多，人心不齐，对公司的发展理念不能认同，同样会对团队发展造成阻碍或者危害。用人不当，人员冗杂，都证明企业不能用多余的人。
现代企业管理需要精简的理念，而我们的古人更是早就有先知。历朝历代，凡是成功的明君，都会想办法调整行政机构，并对官场进行洗牌。
唐朝的明君李世民，在治理国家和臣子方面格外有心得。他的用人原则就是一条“官在得人，不在员多”。他曾经对自己的大臣们说：“选用聪慧能干的官员，虽然数量少，但行政效率却极高；如果任用那些只知道阿谀奉承而没有实际才能的人，数量再多，也无济于事。”所以，在他的那个朝代，出现了许多有才能的臣子。
他还实行了精兵简政的治理措施。他曾经命令房玄龄对30个县的行政区域重新进行划分，实行精兵简政。此外，唐太宗还亲自监督精减中央机构，将中央文武官员由原先的2000多人精减到643人。这个数字可谓是惊人，因为每减掉一个官员，就意味着朝廷在财政上轻松了几分；原来一个职位上由三个人缩减到一个人，就能让剩下的一个人全力以赴。
贞观之治时期，唐朝已经成为中国封建社会最为繁荣昌盛的太平盛世。整个国家政治和谐、人民幸福，都是朝廷提高行政效率的结果。唐太宗重视人才的任用，他把一些老弱病残的官员，从总要职位上扯下来，让年富力强的年轻人顶上去。如此一来，整个朝廷人才得以重用，提高了政务处理的效率。
一个君王处理政务和人才的理念决定了这个国家的前途和未来。很明显，李世民的治理是成功的。企业不留多余的人，企业不用多余的人，可以说是历史明君留给后世最有价值的参考。
太平天国定都天京后，洪秀全在天京滥封王爵，到太平天国运动失败的时候，整个天国竟然封了2700多位王爵。这种天国内部诸王并立、各王拥兵自重以及彼此之间争权夺利的现象，最终发生了诸王内讧的“天京事变”，从此太平天国逐步走向败亡，退出了历史的舞台。
东晋有名的“八王之乱”，因为皇帝封王太多，最终导致权力失衡，每一个拥有皇权的人都参与到了这场权力的分割之中。最终，内讧让一个国家走向衰败。
这些沉痛的案例，充分说明了精简人员的好处。聪明的管理者，能看到团队中的每一个问题，并抓住其核心问题，用各种方法解决掉。人的问题，从来都是大问题。成功的团队，各司其职，又相互理解和支持，才能营造积极的氛围。
人多未必是好事，合适的人做合适的事，别让更多的闲人打乱了团队的计划，消磨了团队成员的意志。
只以高薪为追求，这样的人留不留？
赚钱是工作的最低级追求，如果一个人把高薪定位为最终目标，那么这样的人的确不应该留。
公司人事经理在面试新员工的时候，大部分都会问这么一个问题：你希望得到的薪水是多少？你觉得你能给公司带来什么？从这个角度去考察新员工，是想识别他们选择工作的目的是什么，是不是只是为了追求薪水还是有薪水以外更高的追求。
西蒙·波伏娃曾说：“不可过分追逐金钱，金钱本身给你带来不了什么；追逐金钱，会给人一种为了活着而活着的感觉。为活着而活着是一种原始的生活，是文明的现代人所不能容忍的。”很多人工作跳槽，都是为了追求高薪水。这样做没有错，但是我们应该在此基础上，升华一下自己的价值观：工作既是为了糊口，也是为了实现自己的人生价值。
如果员工只看到眼前的薪水，却看不到薪水背后的工作机会，那么他们就不会快乐，也无法把自己投身到工作之中，更无法推动公司的发展。薪水的高低只是暂时的，一个人要想在工作上取得进步，就不要太计较得失，应该把工作看成一件可以令自己快乐的事。否则公司会淘汰这样的人，自己也会非常不快乐。
在一条街上，巡警与清洁工都在工作。不同的是，巡警是闷闷不乐、唉声叹气，而清洁工却十分开心，快乐地哼着小曲儿。
一个热心的人经过这里，看见了巡警不开心的样子便问道：“你好，你看起来很不开心，是不是有什么事情困扰了你呢？”
“你帮不了我，我在思考我的工作。我没黑没白地辛苦巡逻，可只能赚到很少的钱，所以我觉得我的工作没有任何意义，而且在浪费我的时间和生命。”
“你一天赚多少钱呢？”热心人问道。
“15美元，是不是很可怜？”巡警垂头丧气。
此时，热心人又问了问旁边快乐的清洁工：“你好，你每天扫大街，能赚到多少钱呢？”
“5美元。”他开心地回答道。
“你赚得并不多，可你看起来很享受你的工作啊，为什么呢？”热心人问道。
“为什么要不开心？虽然我没什么本事，干不了什么大事，但我可以用这5美元养活我的家人，我已经很知足了。”清洁工诧异地回答道。
“只有没本事的人才爱干扫垃圾的工作。”巡警很鄙视清洁工。
热心人此时严肃地看着清洁工：“你错了，巡警先生，他在做自己认为有价值，并且还能得到快乐的工作。但是你呢？虽然你赚得比他多，但你却每天被工作奴役着，看不到自己的方向。我相信，虽然他现在是扫大街的，但几年之后，他一定比你赚得多。”
只在乎薪水的员工，忽视了自己的价值，更无法静下心来认真工作。一个带着怨气工作的员工，是很难提高效率更好地完成工作的。所以，只追求薪水的员工，很难成长。他们对企业不仅缺乏责任心，还缺乏忠诚。只要有人愿意用高一点的薪水雇佣他们，他们就会跳槽，他们所做的工作只是为了追求较高的薪水而已。
更可怕的是，一味追求薪水的员工，很难被满足。因为他们对高薪的渴望是没有止境的，就算老板一时冲动满足了他们的薪水欲望，没过多久他们还是会要求加薪。一旦公司不能满足他们，这样的员工自然会心生埋怨。
心生怨气的人会有多可怕？他们对工作斤斤计较，不是逃避就是敷衍。这种看似“精明”的做事态度，不管面对什么样的管理者，他们都不会服气，因为能让他们服气的只有薪水。这些的人眼里只有薪水，看不到其他的东西，更享受不到工作带来的乐趣。工作带来的成就感、合作的互助、同事之间的友谊，他们都看不到，也感受不到。
由此就形成了一个恶性循环，难以静心享受并投入工作，就得不到高薪；得不到高薪，就很难有工作动力。如果你是公司团队的管理者，会不会留下只看重薪水的人呢？答案自然是否定的。
因为家庭贫困，查理·斯瓦布小学没毕业就出来找工作，替家里减轻负担。十几岁的时候，他在一家大户人家负责赶马车，工资不算太低，让他足以为家里贡献一分力量。
但是他认为自己不能一辈子都在赶马车，所以，在他17岁的时候，他找到了人生第一份正式的工作。这份工作听起来不错，但是薪水有点低。低到什么程度呢？竟然比他赶马车的时候还要少一半。
如果换作一般人，早就换工作了。但是斯瓦布并不在意这一点，因为这份工作可以让他学习到很多东西，可以让他离开那个贫穷的山村。工作期间，斯瓦布每时每刻都在寻找机会。终于，在一次卡内基钢铁公司来他所工作的地方招聘工人的时候，他顺利地成了卡内基钢铁公司的工人。他的工资也随之涨到了日薪1美元。
他在工人的岗位上，也没有放弃进步。他边工作边学习，很快就成了一名出色的技师。成为技师之后，公司给他调整了薪资。此时他仍旧没有太在意薪水，只想多学点知识，能够让自己在公司立足。最终，他成为总工程师，又一飞冲天，他成为卡内基钢铁公司的总经理。到了他正式参加工作的第22个年头，39岁的斯瓦布一跃升为全美钢铁公司的总经理，年薪8万美金。
聪明的管理者识别人才时，首先要搞懂员工的价值观。一个不计较薪水而专注于提升工作能力的人，会得到应有的回报。团队中不可留眼睛只盯着钱的人，因为赚钱不是人生的目的，更不是最终目标。我们希望每个员工都能在工作中得到快乐与成就，得到发展和提升。
一个人的毅力，甚至重过他的能力
困难不是猛虎，却把那些没有毅力的人轻松打败，这样的人不该留着“扰乱军心”。
《老子》中有言：“合抱之木，生于毫末；九层之台，始于垒土；千里之行，始于足下。”其中的含义不言而喻，成功都是来自坚持。人一生中会遇到无数困难，想要成功就要坚持，而坚持则来自人的毅力。身边有很多这样的例子：并不优秀的员工，在进入公司之后，通过孜孜不倦的坚持与努力，让自己变成了一颗发光的金子。
所以说，罗马不是一天建成的，成功不是一日就达到的。员工的毅力是一笔财富，因为人的态度决定行为，我们只有在工作中尽心尽力、积极进取，才能看到成功的希望。相反的是，如果员工只有能力而无毅力，每次遇到困难都会选择放弃，毫无毅力可言。那么，这样的人就没有留的必要了。
困难无处不在，面对困难人们难免会感到精疲力竭。在备受打击的时候，很多人都认为放弃是最好的选择，而放弃也是最简单的事情。但是如此想和做的人，最后都成为身边平庸的人。只有不甘平庸的人，才会选择用毅力和坚持面对。也许是几天，甚至几个月、几年，但是最后他们都收获了成功。
坚持对于成功来说，是不可或缺的元素。企业想要持久发展，既需要有创造力的人，也需要有能坚持下去的人。成功的白领或者金领，身上有个共同的特点，就是肯坚持不放弃。不放弃的人，在职场如鱼得水。而那些半途而废的人，忙碌了半生，依然还得四处求职谋生，是什么原因呢？其实就是他们不够坚持，老是跳来跳去，在任何行业都没有学到足以谋生的本事。
小米与琦琦是大学同班同学，都是中文系毕业。毕业后两个人应聘到同一家杂志社，从事自己喜欢的编辑工作。工作不好找，俩人的家庭环境也都一般。所以，她们俩相互打气：要在这里做出点样儿来，实现自己的人生价值。
虽然新人经验不足，但是两个姑娘干起活来都很卖命，甚至比一般的男同志更拼。就这样，两个人过了实习期后，终于等到了转正。但是有一天，小米对琦琦说：“这个公司不行啊，咱来这么拼死拼活的工作，但是转正之后工资也没有涨太多，都不够自己花的。而且你看看，公司里这么些人，干多干少、干好干坏都一个样，也太变态了吧？”
琦琦不以为然：“咱们刚来，是新人，老板和领导都忙，可能还没顾得上了解我们吧。”
小米却嗤之以鼻：“咱们都过了实习期了，公司就这么几个人，有什么顾不上的。我看就是这家公司有问题。”
琦琦说：“没事的，再坚持坚持，咱们总会好起来的！”
可惜，琦琦的安慰并没有起到什么效果。又过了几个月，小米对工作已经再没有激情了，她感觉自己即使工作不用那么努力，得到的薪水却跟仍在努力苦干的琦琦一样多。她觉得在这里干好干坏一个样，如果在这里干下去，纯粹是浪费时间，就辞职不干了。
辞职后的小米，很快又找到了一份工作。但是她发现，这家公司跟之前那个一样，并没有太看重她的努力和付出。在她眼里，这家公司同样不适合她发展。于是，她又一次选择了跳槽。
几年之后，小米仍旧是新人。三番五次的跳槽，让她没有得到成长，也没有做出什么业绩。不管她来到哪家公司，都没有老板重视她提拔她。所以，她在行业里已经不如新人有竞争力了。
此时再看她的同学琦琦，一直在最初的那家工作，认真而又负责。现在她已经是部门的经理，薪资待遇都比小米要高很多，管理的员工也不少。
没有哪家公司喜欢员工流动，这会给公司带来损失。所以，聪明的管理者在选聘人才的时候，要想办法考验员工的耐力与毅力。即便是才能不佳的人，只要具备强大的毅力，就能通过自己的坚持，做出一番成绩，成为企业最需要的人才。即便是管理者考验他们，故意冷落或者分配最苦最累的工作，他们也并不会轻言放弃。
《吕氏春秋》记载了一种“六验读心识人法”，这“六验”当中有一验指的是“惧之以验其持”说的就是在恐惧的情况下考验他是否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当铮铮好汉。诸葛亮在其《心书》一文中讲到如何读心识人时，提出了七条途径，其中一条是这样的：告之以祸难而观其勇。即观察对方在困难面前的表现，看他有没有知难而进的勇气和处事不惊的良好心理素质。
敢于坚持，让自己成为一个有毅力的人是赢得他人尊重的重要手段。一个人是否坚持也是识别他职业态度的一个标准。
著名影星史泰龙年轻的时候郁郁不得志，他穷困潦倒，连一件像样的西服都没有，但是他却坚持要写剧本、拍电影。
当时好莱坞有将近五百多家的电影公司，他就决定带着自己的剧本一一敲门。大家想不到他被拒绝了多少次吧？足足有一千五百次，这个数字真的太惊人。一般人被拒绝两三次，就会丧失热情与激情。但是史泰龙不放弃，他带着剧本开始第一千五百零一次的拜访。这一次，幸运之神终于降临到他的身上，他成功地打动了这个老板，投资拍他的剧本，并让他担任男主角。
再后来，他就是人人皆知的硬汉影星史泰龙。
毅力是一种强大的力量，它能支撑着人们一路奔向成功，不抛弃也不放弃。知难而退的人，不会懂得坚持的魅力，也不能享受到成功的喜悦。所以，管理者识别人才，要格外注重考查人的毅力。
团队若想高效，闲人绝不能要
做企业并非做慈善，千万别为了“场面”而养了一堆闲人，这会让企业背着沉重的负担无法前行。
随着市场经济的快速发展，企业对于效率的要求越来越高。团队领导人都认为“并不在多而在精”，通俗点讲叫作“一个萝卜一个坑。”高效的团队，要求每一个员工都有合适的职位，并有自己负责的事情。不用任何一个多余的人，不养闲人，才是用人上的智慧。在职场中，人多不一定会好办事。一旦团队想依靠人数取胜，就会让企业陷入拖沓的节奏中去。
所以，为了保证企业井然有序的运转，保证团队高效团结，很多公司都开始了大力度的改革。具体来说就是砍掉不必要的部门，裁减不必要的人员。这样一来，公司既可以减轻经济负担，还可以明确员工指责，提高行政效率。
团队要想运转得高效，就要好好安排人事工作。公司不是慈善机构，盈利为团队的初衷，人人都要为了这个目标进行奋斗。作为企业的管理者，一定要具体问题具体分析，千万不可盲目招人。这样会导致企业机构出现尾大不掉的局面，不会因为人多企业的力量才大，只会因为人多造成企业的负担。
我们都听说过一个故事，叫作《三个和尚没水喝》。在一座寺庙里，只有一个和尚的时候，他独自挑水喝；又来了一个和尚之后，这俩人合作抬水喝；再来一个和尚之后，这三个和尚在一起，却没人愿意去挑水，连喝的水都没有，最后导致庙里着了火都没有水灭火。这个故事就充分说明了，人多未必力量大，人多未必能够做好事。
不用多余的人，只用合适的人，是聪明团队管理者用人的办法。每一个岗位都有科学的定岗人数。如果只求员工数量不求质量，很容易造成鱼龙混杂的局面。俗语有云，“林子大了，什么样的鸟都有”，公司人员过多，人心不齐，对公司的发展理念不能认同，同样会对团队发展造成阻碍或者危害。用人不当，人员冗杂，都证明企业不能用多余的人。
现代企业管理需要精简的理念，而我们的古人更是早就有先知。历朝历代，凡是成功的明君，都会想办法调整行政机构，并对官场进行洗牌。
唐朝的明君李世民，在治理国家和臣子方面格外有心得。他的用人原则就是一条“官在得人，不在员多”。他曾经对自己的大臣们说：“选用聪慧能干的官员，虽然数量少，但行政效率却极高；如果任用那些只知道阿谀奉承而没有实际才能的人，数量再多，也无济于事。”所以，在他的那个朝代，出现了许多有才能的臣子。
他还实行了精兵简政的治理措施。他曾经命令房玄龄对30个县的行政区域重新进行划分，实行精兵简政。此外，唐太宗还亲自监督精减中央机构，将中央文武官员由原先的2000多人精减到643人。这个数字可谓是惊人，因为每减掉一个官员，就意味着朝廷在财政上轻松了几分；原来一个职位上由三个人缩减到一个人，就能让剩下的一个人全力以赴。
贞观之治时期，唐朝已经成为中国封建社会最为繁荣昌盛的太平盛世。整个国家政治和谐、人民幸福，都是朝廷提高行政效率的结果。唐太宗重视人才的任用，他把一些老弱病残的官员，从总要职位上扯下来，让年富力强的年轻人顶上去。如此一来，整个朝廷人才得以重用，提高了政务处理的效率。
一个君王处理政务和人才的理念决定了这个国家的前途和未来。很明显，李世民的治理是成功的。企业不留多余的人，企业不用多余的人，可以说是历史明君留给后世最有价值的参考。
太平天国定都天京后，洪秀全在天京滥封王爵，到太平天国运动失败的时候，整个天国竟然封了2700多位王爵。这种天国内部诸王并立、各王拥兵自重以及彼此之间争权夺利的现象，最终发生了诸王内讧的“天京事变”，从此太平天国逐步走向败亡，退出了历史的舞台。
东晋有名的“八王之乱”，因为皇帝封王太多，最终导致权力失衡，每一个拥有皇权的人都参与到了这场权力的分割之中。最终，内讧让一个国家走向衰败。
这些沉痛的案例，充分说明了精简人员的好处。聪明的管理者，能看到团队中的每一个问题，并抓住其核心问题，用各种方法解决掉。人的问题，从来都是大问题。成功的团队，各司其职，又相互理解和支持，才能营造积极的氛围。
人多未必是好事，合适的人做合适的事，别让更多的闲人打乱了团队的计划，消磨了团队成员的意志。
一个人的毅力，甚至重过他的能力
困难不是猛虎，却把那些没有毅力的人轻松打败，这样的人不该留着“扰乱军心”。
《老子》中有言：“合抱之木，生于毫末；九层之台，始于垒土；千里之行，始于足下。”其中的含义不言而喻，成功都是来自坚持。人一生中会遇到无数困难，想要成功就要坚持，而坚持则来自人的毅力。身边有很多这样的例子：并不优秀的员工，在进入公司之后，通过孜孜不倦的坚持与努力，让自己变成了一颗发光的金子。
所以说，罗马不是一天建成的，成功不是一日就达到的。员工的毅力是一笔财富，因为人的态度决定行为，我们只有在工作中尽心尽力、积极进取，才能看到成功的希望。相反的是，如果员工只有能力而无毅力，每次遇到困难都会选择放弃，毫无毅力可言。那么，这样的人就没有留的必要了。
困难无处不在，面对困难人们难免会感到精疲力竭。在备受打击的时候，很多人都认为放弃是最好的选择，而放弃也是最简单的事情。但是如此想和做的人，最后都成为身边平庸的人。只有不甘平庸的人，才会选择用毅力和坚持面对。也许是几天，甚至几个月、几年，但是最后他们都收获了成功。
坚持对于成功来说，是不可或缺的元素。企业想要持久发展，既需要有创造力的人，也需要有能坚持下去的人。成功的白领或者金领，身上有个共同的特点，就是肯坚持不放弃。不放弃的人，在职场如鱼得水。而那些半途而废的人，忙碌了半生，依然还得四处求职谋生，是什么原因呢？其实就是他们不够坚持，老是跳来跳去，在任何行业都没有学到足以谋生的本事。
小米与琦琦是大学同班同学，都是中文系毕业。毕业后两个人应聘到同一家杂志社，从事自己喜欢的编辑工作。工作不好找，俩人的家庭环境也都一般。所以，她们俩相互打气：要在这里做出点样儿来，实现自己的人生价值。
虽然新人经验不足，但是两个姑娘干起活来都很卖命，甚至比一般的男同志更拼。就这样，两个人过了实习期后，终于等到了转正。但是有一天，小米对琦琦说：“这个公司不行啊，咱来这么拼死拼活的工作，但是转正之后工资也没有涨太多，都不够自己花的。而且你看看，公司里这么些人，干多干少、干好干坏都一个样，也太变态了吧？”
琦琦不以为然：“咱们刚来，是新人，老板和领导都忙，可能还没顾得上了解我们吧。”
小米却嗤之以鼻：“咱们都过了实习期了，公司就这么几个人，有什么顾不上的。我看就是这家公司有问题。”
琦琦说：“没事的，再坚持坚持，咱们总会好起来的！”
可惜，琦琦的安慰并没有起到什么效果。又过了几个月，小米对工作已经再没有激情了，她感觉自己即使工作不用那么努力，得到的薪水却跟仍在努力苦干的琦琦一样多。她觉得在这里干好干坏一个样，如果在这里干下去，纯粹是浪费时间，就辞职不干了。
辞职后的小米，很快又找到了一份工作。但是她发现，这家公司跟之前那个一样，并没有太看重她的努力和付出。在她眼里，这家公司同样不适合她发展。于是，她又一次选择了跳槽。
几年之后，小米仍旧是新人。三番五次的跳槽，让她没有得到成长，也没有做出什么业绩。不管她来到哪家公司，都没有老板重视她提拔她。所以，她在行业里已经不如新人有竞争力了。
此时再看她的同学琦琦，一直在最初的那家工作，认真而又负责。现在她已经是部门的经理，薪资待遇都比小米要高很多，管理的员工也不少。
没有哪家公司喜欢员工流动，这会给公司带来损失。所以，聪明的管理者在选聘人才的时候，要想办法考验员工的耐力与毅力。即便是才能不佳的人，只要具备强大的毅力，就能通过自己的坚持，做出一番成绩，成为企业最需要的人才。即便是管理者考验他们，故意冷落或者分配最苦最累的工作，他们也并不会轻言放弃。
《吕氏春秋》记载了一种“六验读心识人法”，这“六验”当中有一验指的是“惧之以验其持”说的就是在恐惧的情况下考验他是否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当铮铮好汉。诸葛亮在其《心书》一文中讲到如何读心识人时，提出了七条途径，其中一条是这样的：告之以祸难而观其勇。即观察对方在困难面前的表现，看他有没有知难而进的勇气和处事不惊的良好心理素质。
敢于坚持，让自己成为一个有毅力的人是赢得他人尊重的重要手段。一个人是否坚持也是识别他职业态度的一个标准。
著名影星史泰龙年轻的时候郁郁不得志，他穷困潦倒，连一件像样的西服都没有，但是他却坚持要写剧本、拍电影。
当时好莱坞有将近五百多家的电影公司，他就决定带着自己的剧本一一敲门。大家想不到他被拒绝了多少次吧？足足有一千五百次，这个数字真的太惊人。一般人被拒绝两三次，就会丧失热情与激情。但是史泰龙不放弃，他带着剧本开始第一千五百零一次的拜访。这一次，幸运之神终于降临到他的身上，他成功地打动了这个老板，投资拍他的剧本，并让他担任男主角。
再后来，他就是人人皆知的硬汉影星史泰龙。
毅力是一种强大的力量，它能支撑着人们一路奔向成功，不抛弃也不放弃。知难而退的人，不会懂得坚持的魅力，也不能享受到成功的喜悦。所以，管理者识别人才，要格外注重考查人的毅力。
团队若想高效，闲人绝不能要
做企业并非做慈善，千万别为了“场面”而养了一堆闲人，这会让企业背着沉重的负担无法前行。
随着市场经济的快速发展，企业对于效率的要求越来越高。团队领导人都认为“并不在多而在精”，通俗点讲叫作“一个萝卜一个坑。”高效的团队，要求每一个员工都有合适的职位，并有自己负责的事情。不用任何一个多余的人，不养闲人，才是用人上的智慧。在职场中，人多不一定会好办事。一旦团队想依靠人数取胜，就会让企业陷入拖沓的节奏中去。
所以，为了保证企业井然有序的运转，保证团队高效团结，很多公司都开始了大力度的改革。具体来说就是砍掉不必要的部门，裁减不必要的人员。这样一来，公司既可以减轻经济负担，还可以明确员工指责，提高行政效率。
团队要想运转得高效，就要好好安排人事工作。公司不是慈善机构，盈利为团队的初衷，人人都要为了这个目标进行奋斗。作为企业的管理者，一定要具体问题具体分析，千万不可盲目招人。这样会导致企业机构出现尾大不掉的局面，不会因为人多企业的力量才大，只会因为人多造成企业的负担。
我们都听说过一个故事，叫作《三个和尚没水喝》。在一座寺庙里，只有一个和尚的时候，他独自挑水喝；又来了一个和尚之后，这俩人合作抬水喝；再来一个和尚之后，这三个和尚在一起，却没人愿意去挑水，连喝的水都没有，最后导致庙里着了火都没有水灭火。这个故事就充分说明了，人多未必力量大，人多未必能够做好事。
不用多余的人，只用合适的人，是聪明团队管理者用人的办法。每一个岗位都有科学的定岗人数。如果只求员工数量不求质量，很容易造成鱼龙混杂的局面。俗语有云，“林子大了，什么样的鸟都有”，公司人员过多，人心不齐，对公司的发展理念不能认同，同样会对团队发展造成阻碍或者危害。用人不当，人员冗杂，都证明企业不能用多余的人。
现代企业管理需要精简的理念，而我们的古人更是早就有先知。历朝历代，凡是成功的明君，都会想办法调整行政机构，并对官场进行洗牌。
唐朝的明君李世民，在治理国家和臣子方面格外有心得。他的用人原则就是一条“官在得人，不在员多”。他曾经对自己的大臣们说：“选用聪慧能干的官员，虽然数量少，但行政效率却极高；如果任用那些只知道阿谀奉承而没有实际才能的人，数量再多，也无济于事。”所以，在他的那个朝代，出现了许多有才能的臣子。
他还实行了精兵简政的治理措施。他曾经命令房玄龄对30个县的行政区域重新进行划分，实行精兵简政。此外，唐太宗还亲自监督精减中央机构，将中央文武官员由原先的2000多人精减到643人。这个数字可谓是惊人，因为每减掉一个官员，就意味着朝廷在财政上轻松了几分；原来一个职位上由三个人缩减到一个人，就能让剩下的一个人全力以赴。
贞观之治时期，唐朝已经成为中国封建社会最为繁荣昌盛的太平盛世。整个国家政治和谐、人民幸福，都是朝廷提高行政效率的结果。唐太宗重视人才的任用，他把一些老弱病残的官员，从总要职位上扯下来，让年富力强的年轻人顶上去。如此一来，整个朝廷人才得以重用，提高了政务处理的效率。
一个君王处理政务和人才的理念决定了这个国家的前途和未来。很明显，李世民的治理是成功的。企业不留多余的人，企业不用多余的人，可以说是历史明君留给后世最有价值的参考。
太平天国定都天京后，洪秀全在天京滥封王爵，到太平天国运动失败的时候，整个天国竟然封了2700多位王爵。这种天国内部诸王并立、各王拥兵自重以及彼此之间争权夺利的现象，最终发生了诸王内讧的“天京事变”，从此太平天国逐步走向败亡，退出了历史的舞台。
东晋有名的“八王之乱”，因为皇帝封王太多，最终导致权力失衡，每一个拥有皇权的人都参与到了这场权力的分割之中。最终，内讧让一个国家走向衰败。
这些沉痛的案例，充分说明了精简人员的好处。聪明的管理者，能看到团队中的每一个问题，并抓住其核心问题，用各种方法解决掉。人的问题，从来都是大问题。成功的团队，各司其职，又相互理解和支持，才能营造积极的氛围。
人多未必是好事，合适的人做合适的事，别让更多的闲人打乱了团队的计划，消磨了团队成员的意志。
团队若想高效，闲人绝不能要
做企业并非做慈善，千万别为了“场面”而养了一堆闲人，这会让企业背着沉重的负担无法前行。
随着市场经济的快速发展，企业对于效率的要求越来越高。团队领导人都认为“并不在多而在精”，通俗点讲叫作“一个萝卜一个坑。”高效的团队，要求每一个员工都有合适的职位，并有自己负责的事情。不用任何一个多余的人，不养闲人，才是用人上的智慧。在职场中，人多不一定会好办事。一旦团队想依靠人数取胜，就会让企业陷入拖沓的节奏中去。
所以，为了保证企业井然有序的运转，保证团队高效团结，很多公司都开始了大力度的改革。具体来说就是砍掉不必要的部门，裁减不必要的人员。这样一来，公司既可以减轻经济负担，还可以明确员工指责，提高行政效率。
团队要想运转得高效，就要好好安排人事工作。公司不是慈善机构，盈利为团队的初衷，人人都要为了这个目标进行奋斗。作为企业的管理者，一定要具体问题具体分析，千万不可盲目招人。这样会导致企业机构出现尾大不掉的局面，不会因为人多企业的力量才大，只会因为人多造成企业的负担。
我们都听说过一个故事，叫作《三个和尚没水喝》。在一座寺庙里，只有一个和尚的时候，他独自挑水喝；又来了一个和尚之后，这俩人合作抬水喝；再来一个和尚之后，这三个和尚在一起，却没人愿意去挑水，连喝的水都没有，最后导致庙里着了火都没有水灭火。这个故事就充分说明了，人多未必力量大，人多未必能够做好事。
不用多余的人，只用合适的人，是聪明团队管理者用人的办法。每一个岗位都有科学的定岗人数。如果只求员工数量不求质量，很容易造成鱼龙混杂的局面。俗语有云，“林子大了，什么样的鸟都有”，公司人员过多，人心不齐，对公司的发展理念不能认同，同样会对团队发展造成阻碍或者危害。用人不当，人员冗杂，都证明企业不能用多余的人。
现代企业管理需要精简的理念，而我们的古人更是早就有先知。历朝历代，凡是成功的明君，都会想办法调整行政机构，并对官场进行洗牌。
唐朝的明君李世民，在治理国家和臣子方面格外有心得。他的用人原则就是一条“官在得人，不在员多”。他曾经对自己的大臣们说：“选用聪慧能干的官员，虽然数量少，但行政效率却极高；如果任用那些只知道阿谀奉承而没有实际才能的人，数量再多，也无济于事。”所以，在他的那个朝代，出现了许多有才能的臣子。
他还实行了精兵简政的治理措施。他曾经命令房玄龄对30个县的行政区域重新进行划分，实行精兵简政。此外，唐太宗还亲自监督精减中央机构，将中央文武官员由原先的2000多人精减到643人。这个数字可谓是惊人，因为每减掉一个官员，就意味着朝廷在财政上轻松了几分；原来一个职位上由三个人缩减到一个人，就能让剩下的一个人全力以赴。
贞观之治时期，唐朝已经成为中国封建社会最为繁荣昌盛的太平盛世。整个国家政治和谐、人民幸福，都是朝廷提高行政效率的结果。唐太宗重视人才的任用，他把一些老弱病残的官员，从总要职位上扯下来，让年富力强的年轻人顶上去。如此一来，整个朝廷人才得以重用，提高了政务处理的效率。
一个君王处理政务和人才的理念决定了这个国家的前途和未来。很明显，李世民的治理是成功的。企业不留多余的人，企业不用多余的人，可以说是历史明君留给后世最有价值的参考。
太平天国定都天京后，洪秀全在天京滥封王爵，到太平天国运动失败的时候，整个天国竟然封了2700多位王爵。这种天国内部诸王并立、各王拥兵自重以及彼此之间争权夺利的现象，最终发生了诸王内讧的“天京事变”，从此太平天国逐步走向败亡，退出了历史的舞台。
东晋有名的“八王之乱”，因为皇帝封王太多，最终导致权力失衡，每一个拥有皇权的人都参与到了这场权力的分割之中。最终，内讧让一个国家走向衰败。
这些沉痛的案例，充分说明了精简人员的好处。聪明的管理者，能看到团队中的每一个问题，并抓住其核心问题，用各种方法解决掉。人的问题，从来都是大问题。成功的团队，各司其职，又相互理解和支持，才能营造积极的氛围。
人多未必是好事，合适的人做合适的事，别让更多的闲人打乱了团队的计划，消磨了团队成员的意志。